公司的市場銷售決策了公司的盈利尺寸乃至是存活。業務員在公司中的影響力也就顯的至關重要，市場銷售自身是對工作能力和素養規定相對性較高的領域，也是一個流失率相對性較高的領域。

許多銷售總監都體現，招聘銷售工作人員不易。

是怎么回事造成了招騁之難呢？

緣故大概以下：

依靠單一信息內容來源于。

有一些銷售總監覺得，“最好是不必太在意，”因此太過堅信招聘面試求職者時的判斷力，這類狹小的招聘方法通常在日后鑄成大錯。

臨陣磨槍。

發生困境再去招騁，一定要在限期前招騁到人，但達標的候選人屈指可數。這總是為將來種下禍患。銷售總監很有可能只是是觸碰好多個信息內容方式，而未能招騁管理決策上資金投入充足的時間與活力。那樣做必然造成日后一團糟。

招騁周期時間太長。

在聘請管理決策時花費時間過長，一些才華橫溢的候選人便會另謀高就。很多主管通常因此后悔不迭。

成本價格昂貴的不正確。

質量控制高手戴明（Dewing）曾說不正確的成本費既是“鮮為人知也不是得知的。”但招騁不正確的成本費則是能夠量化分析，最少是短時間這般，方式 以下：找到企業銷售主管第一年的全年收入（留意全年收入包含薪水、提成及各種各樣福利）。比如說4萬美金吧。假如一年以內該銷售主管即換工作而去，據一些權威專家可能，那麼你的損害少則為4萬美金，更多就是可以達到此數量的3倍，即12萬美金。在其中的“不得知”一部分是該業務員從現有顧客、潛在用戶和企業內部等層面很有可能產生的盈利，這一部分成本費是難以量化分析的。

大家一般不太高度重視這種成本費，因此非常少將其在每月利潤表中列項。但不管怎樣，他們仍然是成本費。當銷售總監忙碌招聘面試新的侯選人員而完美無瑕塑造、領導干部別的員工時，這一部分成本費就顯現出來了。銷售總監在這里的粗心大意非常容易造成其他重要業務員的離開，也就擁有大量的崗位缺口必須去彌補。

當為某一市場銷售職員招聘工作人員時，何不考慮到下邊三個至關重要的問題：此侯選人市場銷售發展潛力怎樣？他必須多久才會充分運用其發展潛力？使得他充分運用其發展潛力，必須資金投入是多少時間、活力、資金和其他資源？

如果你對以上三個難題的回答不在話下時，就可以做出有根有據的管理決策了。

很多公司不惜重金去學習培訓自身的業務員，期待經過培訓提升她們的工作能力和各層面的工作能力，可是，針對公司而言，最擔心的是她們的換工作。