HR在評定一個求職者時，會因為如何的質量、工作能力或特性而不遲疑地強烈推薦給用工單位？又會由于什么難題先取代一些求職者？

HR經常講，根據招騁尋找適合的優秀人才，是十分艱難的事兒。除開招聘網站不夠、本地人力資源市場提供不夠等原因外，缺乏比較有效的評定挑選專用工具，也是一項非常關鍵的要素。

那HR要怎樣合理地評定求職者，才不容易介紹了不適合的庸人，而錯過了適合的優秀人才？

一般來說，要非常精確地評定某一求職者，HR最先要關心兩大領域的信息內容：

一方面是實際崗位所規定任職要求水準的信息內容;

另一方面則是合適此崗位的專業人才的勝任能力信息內容。

僅有這兩層面的需求都非常適用的求職者，才算是適宜的侯選人才。

實際崗位所規定任職要求水準，經常表現在該崗位的職務說明書中。假如公司對一個崗位歷經了相對性合理的崗位分析，那麼便會確立出公司所掌握的充分發揮這一崗位工作績效考核應當具有的基礎的環境要素，例如教育經歷、有關專業知識、領域工作經驗、有關崗位職責工作經驗等。

這種要素是結果性的要素，某種意義說明了求職者過去根據自己的勤奮所得到的一系列成效或造就，進而間接的證實了其工作能力。

在上面這種環境要素中，與進行崗位崗位職責息息相關的經歷信息內容，是相對來說較為關鍵的，由于那些工作經驗會證實求職者早已熟練掌握了進行崗位職責需要的工作能力和專業知識，或是擁有了可以有效把握所需工作能力和常識的發展潛力。

由于招聘面試結果一般由用工單位的領導干部決策，而求職者在專業性領域的專業技能，也由用工單位的招聘者來調查，因此 ，HR必須更為需注意的是另一方面的信息內容，是有關侯選人才人格特征的。

相非常起來就繁雜一些，它反映一個人的思想水準、性情和動因，在較大層度上面說明這個人以后的發展前景。

最先，執行崗位所規定的崗位職責，必須 一定的智能水準，所負責的義務和隱患水平的多少，規定侯選人才最少具有對應的搜集、剖析、梳理信息內容、解決困難并做好溝通交流、表述的工作能力;

次之，因為一個人的個性通常會影響其行為，并且會干擾其與步驟上中下游別的朋友的協作高效率，因此 在開展職位分析和招騁時，都需要主要對任職者性情要素的高度重視和調查;本人動因則通常決策一個人針對完成的妄圖，成就動機明顯的人，在未來的工作持續造就更好銷售業績的幾率也最大。