針對HR而言，明確侯選人并不是較難的事，難的是如何說動總體目標侯選人接納offer，更難的是如何確保侯選人不容易“一環(huán)游”，“一月游”。

因而，無論是從人力成本，或是從員工員工流失率來考慮到，HR還得確定求職者的可靠性。

那怎么判斷求職者的可靠性呢？

一、挑選個人簡歷環(huán)節(jié)

1、從工作經(jīng)驗考量

在履歷上看一下求職者的工作經(jīng)驗、每個角色兩者之間的關(guān)聯(lián)性，再繪制他的行業(yè)途徑，看一下是不是有清楚的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。一般來說，有清楚的職業(yè)生涯規(guī)劃的求職者可靠性要大大高過無整體規(guī)劃的應(yīng)聘者。

2、從就職期限考量

注意求職者每一份工作中的就職期限、換工作頻率等，對其可靠性開展評定：

1)換工作頻率均值小于2年的應(yīng)聘者，對換工作有慣性力，可靠性非常差;

2)就職時間愈來愈長，換工作頻率急劇下降，表明求職者可靠性在升高;

3)崗位空缺期較長的應(yīng)聘者，要不是可靠性差，要不是工作能力一般。

3、從生育狀況考量

這兒并沒有岐視單身男女的含意，僅僅從聘請工作經(jīng)驗而言，大齡單身男女的可靠性，相對而言會非常差，由于娶妻生子的幾率大，員工流失率顯著較高。

二、依靠心理學測試

能夠在應(yīng)聘前讓求職者做崗位穩(wěn)定性測試。

對應(yīng)聘人員的崗位可靠性開展認證

1、根據(jù)心理學測試開展評定

如今許多優(yōu)秀人才測評軟件都是會有關(guān)于可靠性的檢測，心理學測試一般通過評定量表或圖型映射開展檢測，能夠在一定水平上反映求職者的在潛意識中。

2、根據(jù)其他心理特點開展評定

外在個人行為全是心理狀態(tài)推動的結(jié)果，因而，心理特點確實能危害人的行為，崗位可靠性和人的一些心理特點有較為緊密的關(guān)聯(lián)。

沖動。沖動變大，經(jīng)常造成不滿足感，為了更好地達到自身的沖動而挑選換工作，由于奏效時間較短。

盲目攀比。愛盲目攀比的人，總是會認為自已吃大虧，覺得自身還可以獲得大量，必定會尋找換工作來減輕。

冒險性。冒險性強的人總喜愛試著新的物品，一旦對工作中失去神秘感，便會立刻換工作。

三、招聘面試評定環(huán)節(jié)

求職者對面試的問題的回應(yīng)也可以分辨求職者的可靠性：

1、從辭職原因考量

根據(jù)對個人簡介及心理學測試能夠認識到求職者可靠性的“定位點”，大家必須根據(jù)在招聘面試中實際了解求職者每一份工作中的辭職原因開展進一步明確。從辭職的因素通常能夠知道求職者的動因、個性化，也可從而評定其可靠性。

一本正經(jīng)地問道：你認為哪些的作業(yè)合適你？

2、從對職位的掌握考量

一般來說，懷著試一試的心態(tài)找個工作的人，換句話說總體目標不確立、可靠性不是很好的人，通常投過許多企業(yè)許多崗位，對企業(yè)的認識一般都不太深層次，即便有一定的掌握，也僅僅在網(wǎng)上看見的一些基本信息，對崗位的認識也通常僅限招聘啟示上的職務(wù)說明書和一些一般的了解。

因而，HR能夠從求職者對企業(yè)、面試職位的掌握水平側(cè)邊分辨其可靠性。

3、從作業(yè)地址適合度考量

工作中地址適合度指的是求職者對總體目標運行的環(huán)境及所在位置是不是令人滿意。這通常是招騁環(huán)節(jié)中被忽視的難題，但事實上，在聘請環(huán)節(jié)中求職者掌握到她們很有可能工作中的的地方時就撤出了面試或是新員工入職幾日內(nèi)就因為工作中地方的因素明確提出辭職的案例并不少見。

5、從本人性情考量

員工能不能在企業(yè)里長期就職，除開薪酬，也有人際交往，這就得看其是不是能與單位領(lǐng)導干部、朋友造成化學變化。如果是迥然不同的性情，就如一部分員工是直腸子的人，一部分員工是性格內(nèi)向的，那在團隊協(xié)作中，要不是性格內(nèi)向磨死直腸子，要不直腸子害死性格內(nèi)向，這就看各種各樣性情員工的百分比了。

6、從崗位級別匹配度考量

在小公司里做負責人、科長的人，去到大企業(yè)做一個底層員工，這內(nèi)心能均衡嗎？服務(wù)平臺尺寸的轉(zhuǎn)變填補不上崗位、權(quán)力的起伏。因此 ，一切正常狀況下，晉升換工作的可靠性較高，同級換工作的可靠性垂直居中，免職換工作可靠性最爛。

整體而言，招聘人員要找尋的是這2類人：

1. 可以并想在比較穩(wěn)定的根基上尋找進步的工作人員

2. 本身平穩(wěn)水平與擬招聘崗位可靠性規(guī)定相符合的求職者