1、簡歷剖析

個人簡歷檔案資料剖析是按照經(jīng)驗或個人檔案中記述的客觀事實，了解一個人的成長經(jīng)歷和主要工作業(yè)績，進而對其性格環(huán)境有一定的掌握。近些年這一方法愈來愈遭受人力資源管理機構(gòu)的高度重視，被普遍地用以人員測評等人力資源管理主題活動中。應(yīng)用個人簡歷材料，既能夠適用于審核個人簡介，快速清除顯著不過關(guān)的工作人員，還可以依據(jù)與工作內(nèi)容關(guān)聯(lián)性的多少，事前確認簡歷中各種信息的權(quán)重值，把申請者各類評分累加得總成績，依據(jù)總成績明確挑選管理決策。

科學研究結(jié)果顯示，簡歷剖析對申請者將來的工作業(yè)績有一定的預(yù)估實際效果，個人的以往一直能從某種意義上說明他的將來。這類辦法用以人員測評的特點是比較客觀性，并且成本低，但也存有幾層面的難題，例如：簡歷填好的真實有效難題；簡歷剖析的預(yù)測分析區(qū)分效度伴隨著時間的調(diào)度會急劇下降；簡歷新項目成績的制定是純實證法的，除開統(tǒng)計數(shù)據(jù)外，欠缺尊重事實的表述基本原理。

2、筆紙考試

筆紙考試關(guān)鍵用來檢測人的基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理方法、有關(guān)基礎(chǔ)知識及其綜合分析工作能力、文本語言表達能力等素養(yǎng)及工作能力因素。它是一種最歷史悠久、而又最主要的人員測評方式 ，迄今仍是企業(yè)的管理常常選用的選撥優(yōu)秀人才的主要方式 。

筆紙考試在測量知識層面和邏輯思維邏輯思維能力層面區(qū)分效度較高，并且低成本，能夠大量地開展施測，考試成績鑒定較為客觀性，通常做為人員測評任用系統(tǒng)中的前期挑選專用工具。

3、心理測試

心理測驗是仔細觀察人的具備象征性的個人行為，針對圍繞在人的行為主題活動中的心理特點，根據(jù)明確的標準開展推理和定量化剖析的一種科學研究方式。心理測試是對擔任職位所須要的個性特征可以最好是地敘述并精確測量的專用工具，被普遍用以人事部門評測工作上。

⑴規(guī)范化測試。規(guī)范化的心理測試一般有事先明確好的測試題型和試卷、詳盡的解題表明、客觀性的打分系統(tǒng)軟件、表述系統(tǒng)軟件、優(yōu)良的常模、及其測試的信度、區(qū)分效度和項目分析報告數(shù)據(jù)信息等相應(yīng)的材料。一般用以人事部門評測的心理測試關(guān)鍵包含：智力測試、能力傾向測試、人格測驗、其他個人心理素質(zhì)測試，如興趣測驗、價值觀念測試、心態(tài)評測等。規(guī)范化的心理測試一樣具備方便使用、經(jīng)濟發(fā)展、客觀性等特性。

⑵投射測驗。投射測驗關(guān)鍵適用于對人格特質(zhì)、動因等信息的精確測量，它規(guī)定被檢查者對一些含糊不清或模模糊糊、構(gòu)造不清晰的刺激性作出敘述或反映，根據(jù)對這種反映的解析來推論被試者的本質(zhì)心理特征。它根據(jù)那樣一種假定：大家對外開放在事情的觀點事實上體現(xiàn)出內(nèi)部在的實際情況或特點。投影技術(shù)性還可以使被試者不肯主要表現(xiàn)的個性特點、本質(zhì)矛盾和心態(tài)更非常容易地表現(xiàn)出來，因此在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深層次剖析上面有與眾不同的作用。但投射測驗在記分和表述上相對性欠缺客觀性規(guī)范，對測試結(jié)果的評論含有濃厚的主觀性顏色，對主試和得分者的標準很高，一般的人力資源管理工作人員不能同時應(yīng)用。

4、字跡分析方法

應(yīng)用字跡學習知識和技術(shù)性，對主要的字跡狀況開展社會心理學實際意義的測定和評定，得到相關(guān)字跡撰寫者個性特點與內(nèi)心深處諸方面的結(jié)果。如："摹仿判斷力認知分析方法”。

5、迷宮游戲法

根據(jù)迷宮游戲的方法收集評測者的信息內(nèi)容，是評定人的主要表現(xiàn)和表現(xiàn)實力的新方式 ，它以心理狀態(tài)診治，醫(yī)藥學及其神經(jīng)科學的全新科研成效為基本，合理的擺脫了被測者記憶力考試題造成的難題，從社會心理學、神經(jīng)科學的雙向視角對評測者得出客觀性而合理的點評.迷宮游戲法擁有 簡單、便捷、高效率度、高信度、成本低、隱秘性強、無選擇性、趣味性高優(yōu)點。

人員素質(zhì)測評方式 選用的四大關(guān)鍵點

一、對一些專業(yè)能力極強的職位或求職工作人員太多時，能夠考量將筆試題目或無紙化考試做為前期挑選專用工具，只取代分低的職位不及格，但不惟成績論。

二、能夠依靠心理測試手機軟件或試卷，為其余的檢測給予輔助，取代這些相對性于職位來講，心理特點有很大缺點的工作人員。與此同時，根據(jù)測試掌握被評測者性情的利弊及其崗位成就感的來源于，分配相對的工作中，讓她們?nèi)￠L補短。可是，心理學測試只有是給被測者給予一個參考價值建議，不可以當做評定性的規(guī)范，合適不宜還有待本人的勤奮。因此，只是借助心理測試分辨的風險性比較大，權(quán)威專家根據(jù)談話和觀查開展判定是必不可少的階段。

三、招聘面試是最常見的一種人員素質(zhì)測評方式 ，運用半結(jié)構(gòu)式面試更為合理。自然，在應(yīng)聘以前，對評測者的簡歷要開展仔細剖析。審核個人簡介，快速清除顯著不過關(guān)的工作人員，除此之外，還可以在招聘面試中有目的性地對簡歷中所闡述的關(guān)鍵信息內(nèi)容開展調(diào)查。

四、情景模擬教學法也更加被使用人看中，假如對評測目標難以點評的情況下，能夠使用這類人員素質(zhì)測評方式 。比如選用評價中心技術(shù)性，綜合性應(yīng)用測試、招聘面試和情景模擬教學技術(shù)性，使評測實際效果比以前更為靠譜和合理。