人員素質(zhì)測評并不是找最優(yōu)異的，只是找最好的。人員素質(zhì)測評方式許多，常常采用的關(guān)鍵有筆試題目或無紙化考試、心理學(xué)測試、招聘面試、情景模擬教學(xué)法等四種。公司在招聘員工時，到底挑選哪些方式對應(yīng)聘人員開展評測，應(yīng)當(dāng)依據(jù)招騁的職位而定，即公司在開展人員素質(zhì)測評以前，應(yīng)當(dāng)做好崗位認(rèn)知(即崗位分析)，僅有明確目標(biāo)崗位工作職責(zé)和專業(yè)知識、工作能力等構(gòu)造后，才可以讓評測保證以問題為導(dǎo)向。

一、對一些專業(yè)能力極強(qiáng)的職位或面試工作人員太多時，能夠考量將筆試題目或無紙化考試做為前期挑選專用工具，只取代分低的職位不及格，但不惟成績論。

二、能夠 依靠心理測試手機(jī)軟件或試卷，為其余的檢測給予輔助，取代這些相對性于職位來講，心理特點有很大缺點的工作人員。與此同時，根據(jù)測試掌握被評測者性情的利弊及其崗位成就感的來源于，分配相對的工作中，讓她們?nèi)￠L補(bǔ)短?？墒?，心理學(xué)測試只有是給被測者給予一個參考價值建議，不可以當(dāng)做評定性的規(guī)范，合適不宜還有待本人的勤奮。因此，只是借助心理測試分辨的風(fēng)險性很大，權(quán)威專家根據(jù)談話和觀查開展判定是必不可少的階段。

三、招聘面試是最常見的一種人員素質(zhì)測評方式，運用半結(jié)構(gòu)式面試更為合理。自然，在招聘面試以前，對評測者的簡歷要開展仔細(xì)剖析。評審個人簡介，快速清除顯著不過關(guān)的工作人員，除此之外，還可以在招聘面試中有目的性地對簡歷中所闡述的關(guān)鍵信息內(nèi)容開展調(diào)查。

四、情景模擬教學(xué)法也更加被使用人看中，假如對評測目標(biāo)難以點評的情況下，能夠使用這類人員素質(zhì)測評方式。比如選用評價中心技術(shù)性，綜合性應(yīng)用測試、招聘面試和情景模擬教學(xué)技術(shù)性，使評測實際效果比以前更為靠譜和合理。

在具體運用中，通常是幾類人員素質(zhì)測評方式結(jié)合應(yīng)用。比如，每一年中國的MBA聯(lián)考的錄用，絕大多數(shù)院校全部都是選用筆試題目、招聘面試、情景模擬教學(xué)法等綜合性的人員素質(zhì)測評方式選撥學(xué)生。因而，公司在運用人員素質(zhì)測評技術(shù)性時，盡可能選擇各種各樣人員素質(zhì)測評方式來取長補(bǔ)短、相互之間運用，考核評價被評測者，與此同時也不能忽略權(quán)威專家的方便性分辨。

不必亂用心理測試，每一種趨向的人、每一種性情的人都會有自身出色的一面，也都是有自身的缺點，一般狀況下一個精英團(tuán)隊盡可能不能徹底“同質(zhì)性”。一個高效率的隊伍需要有平衡的趨向，才可以高效地開展工作。公司還可以有全局性地運用彼此之間的差別，知人善任，有效開展人力資源資源分配。

在如今那樣一個知識經(jīng)濟(jì)時代的時期，優(yōu)秀人才的市場競爭和優(yōu)秀人才的流動性前所未有加重?？墒菗碛袃?yōu)秀人才并不一定能確保公司的取得成功，如果不明白知人善任，不實現(xiàn)合理的組織協(xié)調(diào)，越發(fā)出色的優(yōu)秀人才很有可能越會相反變成 人才發(fā)展的毀壞要素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人事部門，必須擔(dān)負(fù)比傳統(tǒng)式的人力資源部大量的職責(zé)，除開機(jī)構(gòu)的人才發(fā)展，機(jī)構(gòu)的管理創(chuàng)新和文化管理也需要列入到人事部門的工作中范圍。

見解：作為一名人力資源管理主管，務(wù)必剛?cè)岵?jì)，以前瞻性的目光來精確定位自身，并將公司的戰(zhàn)略性發(fā)展趨勢與人力資源管理戰(zhàn)略定位合理地融合起來，搞好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合作方，最后完成機(jī)構(gòu)的維持建康發(fā)展趨勢。