怎樣關(guān)心關(guān)愛員工？在公司中，薪酬福利的派發(fā)，是公司為員工給予的一種物質(zhì)待遇。殊不知，那樣的物質(zhì)待遇又不是以現(xiàn)金方式而下發(fā)的數(shù)據(jù)——對公司而言，派發(fā)薪酬和福利，目地取決于對員工的工作能力多方面鼓勵，對員工的工作方向多方面保存。簡易而言，即利用在員工最必須的情況下派發(fā)薪酬和福利，進(jìn)而溫暖其心，確保它們在團(tuán)體中可以長久地留有工作中。在人力資源管理中，人力資源管理管理人員不但應(yīng)當(dāng)掌握薪酬構(gòu)造中福利的功效、了解到薪酬的實(shí)際意義，與此同時，還需要確立什么叫派發(fā)薪酬、派發(fā)是多少薪酬的度。對度掌握好啦，才可以讓薪酬和福利產(chǎn)生超出其表層數(shù)字的意義。

運(yùn)用好薪酬的邊際效益

薪酬一樣可以造成邊際效益，人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)了解到，伴隨著薪酬派發(fā)頻次的增加，員工有可能遭受的激發(fā)效用愈來愈小。因而，在人力資源資源優(yōu)化配置環(huán)節(jié)中，把握住邊際效益中的心理學(xué)效應(yīng)，在精英團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生逐漸就為員工錦上添花，其功效會愈發(fā)顯著。

把握住期待較低的員工

針對一些期待較低的員工，人力資源管理管理人員在開展薪酬管理方法時需要有越多的歪斜。由于針對這種員工而言，她們更易于感受到薪酬中錦上添花的實(shí)際意義。反過來，假如人力資源管理管理人員對員工所有一視同仁，期待每一個員工都能從相同的薪酬中得到相同的鼓勵，顯而易見難以達(dá)到。

運(yùn)用好精確機(jī)會

不明白在合理的機(jī)會去錦上添花，那麼，人力資源管理管理人員會發(fā)覺即便派發(fā)了許多薪酬，但卻無法造成員工心里的打動。而明白運(yùn)用機(jī)會、構(gòu)建心態(tài)和氛圍，則人力資源管理管理人員可以發(fā)覺，即便總數(shù)并不太高的薪酬也非常容易觸動另一方。錦上添花的辦法和機(jī)會有很多，何不運(yùn)用好下邊幾類機(jī)會：

員工發(fā)生經(jīng)濟(jì)發(fā)展艱難

因?yàn)槊鎸Φ娜粘Ｉ钇D難和機(jī)會必須，公司團(tuán)體中有可能發(fā)生遭遇資金難題的員工。管理人員應(yīng)當(dāng)捕獲這些方面的信息內(nèi)容，并保證充分的掌握，進(jìn)而精準(zhǔn)地施以援手。比如，采用預(yù)借薪酬、拔款尤其獎勵金等方法得出協(xié)助。事實(shí)上，實(shí)際的數(shù)目并不重要，只是管理人員選用如此的觀念給予協(xié)助，可以得到員工較大的打動并推動其自此的運(yùn)行驅(qū)動力。

公司經(jīng)濟(jì)效益不佳

某一真正的新聞報道讓人印象深刻，因公司經(jīng)濟(jì)效益不佳，公司年終獎金為饃饃多個，難以想像，員工在取得那樣的年終獎金以后也有是多少工作主動性。實(shí)際上，即便在資金狀況不景氣、經(jīng)濟(jì)效益欠佳的情形下，管理人員或是需要將目光放長久，竭盡全力依照員工希望的心里道德底線派發(fā)薪酬和福利，僅有那樣才不可能讓員工覺得寒心、失落，乃至有可能造成更強(qiáng)的激發(fā)功效。

銷售業(yè)績較弱員工有一定的發(fā)展

針對一些工作經(jīng)驗(yàn)缺乏、銷售業(yè)績欠佳的員工而言，一點(diǎn)點(diǎn)發(fā)展就能讓它們得到大量的希望——一樣也是有薪酬上的希望。因而，管理人員何不切合那樣的希望，當(dāng)這種員工有一定的發(fā)展時得出薪酬的獎賞，就算總數(shù)較少，也充足推動她們造成大量連鎖效應(yīng)資金投入到工作上。