在人才競爭日益激烈的今天，企業福利對求職者的吸引力越來越明顯。員工需求的多樣化促進了企業福利的升級和變革，越來越多的企業將福利作為人力資源的獨立模塊進行規劃。

2020年制定獨立完整福利戰略的企業占60%以上。這個數據非常可觀。另有16%的企業保持傳統做法，統籌規劃福利和薪酬。剩下的21.4%的企業福利工作比較基礎，沒有明確的福利規劃。雖然制定福利戰略的企業比例很高，但從戰略對目標實現的支持來看，只有20%的企業能夠有效支持目標實現。無論是獨立福利戰略還是整體薪酬戰略，在戰略有效性方面還有很大的提升空間。從企業性質的區別來看，福利管理水平由高到低依次為國有企業、外國企業和民營企業。從行業角度看，能源/公用事業、金融/保險業、制造業在福利戰略規劃和成效方面表現良好；咨詢服務業表現相對較弱。

調查顯示，企業發放福利和實施福利管理的目的涉及員工需求、組織建設、文化建設、人才招聘、人力成本優化等多個方面。需要考慮的方面很多，對福利管理的整體規劃能力要求很高。如果企業在這方面能力有限，如福利投入低或人員配置少，建議采取明確福利定位的做法，有針對性，優先滿足某一方面的需求。從具體目標來看，提升員工體驗和工作滿意度的目的相對突出。一半以上的企業選擇這個項目，其他比例較高。40%以上的要求是保證員工安心工作，建設企業文化，傳遞企業溫暖，而薪酬福利的統籌分配是為了優化人工成本，打造用人單位品牌在企業福利目標中的比重較低。一般而言，企業福利管理呈現出員工需求第一的趨勢，由被動配置向主動經營轉變。