目前，絕大多數企業的人事管理仍處于薪酬福利制度的初級階段，主要表現為：薪酬結構過于單一，員工福利制度較多，但員工抱怨較多，優秀人才保有率較低；或者福利待遇設置過時，難以反映應有的感知，企業成本增加，員工驅動力難以釋放。

為什么寄予厚望的員工福利不能發揮應有的作用？

1.福利平均化，許多企業福利制定相關規定的平均化傾向導致企業員工將企業福利的包容性長期作為企業工資的一部分，認為這是理所當然的，然后也不能感受到企業對員工的照顧，這不僅導致福利的影響，而且不利于有效提高員工滿意度，激發員工熱情，很容易導致企業福利支出迅速上升，增加企業成本。

2.福利設計單一，在員工福利管理過程中，許多企業以企業為核心，企業在員工福利設計中占據一定的主導地位，總體計劃基本由企業制定，員工很少有機會參與這個過程，雖然這種做法符合企業的意愿，簡化過程，提高企業決策的效率，也可以使計劃在實施階段變得簡單，但由于缺乏員工的參與，員工無法表達他們的真實需求，因此很容易導致設計的福利計劃方案與員工的需求不一致，很容易引起員工對企業管理的不滿，將企業有良好起點的行為視為缺乏人性化的專制行為，但會降低員工的熱情。

隨著工作隊伍結構的變化，不同文化層次、不同收入層次的員工對利潤的需求會有很大的差異。傳統的利潤計劃結構相對僵化，長期無法改變。一方面，企業很可能會付出巨大的代價，另一方面，員工很可能不同意，這種利潤計劃與員工實際需求的脫軌導致了大量的資源浪費，無法實現企業的預期目標。

建立合理的薪酬福利制度，不僅可以通過激勵機制提高固有員工的主動性，激活企業的人力潛力。同時，也是吸引、培養和留住優秀人才的有效手段。

從成功企業的例子中，我們可以發現這與財務指標同等重要，從側面說明了薪酬福利制度在人力資源管理乃至企業管理中的重要性。

如何通過高效的福利制度來調整企業的薪酬結構，招聘和留住員工，實際上增加了企業的競爭力。在把握員工實際需求的前提下，提高員工對企業的忠誠度是每個人力資源部都需要考慮的問題。

企業如何更好地發揮員工福利基金的作用？

如果你想為員工提供良好的福利，你需要從員工的角度了解他們的真實需求。隨著社會的發展，公眾的物質生活水平得到了極大的滿足，企業發現很難通過傳統福利錦上添花。同時，買房、孩子上學、看病等社會問題日益突出，但這一問題可能有助于企業在實施員工福利方面取得新的突破。

例如，前段時間，南京一家公司為有孩子的員工推出了一家公司“員工子女托管班”福利只是在孩子們放暑假之前推出的，不僅解決了暑期托管的問題，也解決了員工暑期照顧孩子的問題。這是一個有效滿足員工需求的企業福利案例，贏得了許多農民工的歡迎。