目前，絕大多數(shù)企業(yè)的人事管理仍處于薪酬福利制度的初級階段，主要表現(xiàn)為：薪酬結(jié)構(gòu)過于單一，員工福利制度較多，但員工抱怨較多，優(yōu)秀人才保有率較低；或者福利待遇設(shè)置過時，難以反映應(yīng)有的感知，企業(yè)成本增加，員工驅(qū)動力難以釋放。

為什么寄予厚望的員工福利不能發(fā)揮應(yīng)有的作用？

1.福利平均化，許多企業(yè)福利制定相關(guān)規(guī)定的平均化傾向?qū)е缕髽I(yè)員工將企業(yè)福利的包容性長期作為企業(yè)工資的一部分，認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，然后也不能感受到企業(yè)對員工的照顧，這不僅導(dǎo)致福利的影響，而且不利于有效提高員工滿意度，激發(fā)員工熱情，很容易導(dǎo)致企業(yè)福利支出迅速上升，增加企業(yè)成本。

2.福利設(shè)計單一，在員工福利管理過程中，許多企業(yè)以企業(yè)為核心，企業(yè)在員工福利設(shè)計中占據(jù)一定的主導(dǎo)地位，總體計劃基本由企業(yè)制定，員工很少有機會參與這個過程，雖然這種做法符合企業(yè)的意愿，簡化過程，提高企業(yè)決策的效率，也可以使計劃在實施階段變得簡單，但由于缺乏員工的參與，員工無法表達(dá)他們的真實需求，因此很容易導(dǎo)致設(shè)計的福利計劃方案與員工的需求不一致，很容易引起員工對企業(yè)管理的不滿，將企業(yè)有良好起點的行為視為缺乏人性化的專制行為，但會降低員工的熱情。

隨著工作隊伍結(jié)構(gòu)的變化，不同文化層次、不同收入層次的員工對利潤的需求會有很大的差異。傳統(tǒng)的利潤計劃結(jié)構(gòu)相對僵化，長期無法改變。一方面，企業(yè)很可能會付出巨大的代價，另一方面，員工很可能不同意，這種利潤計劃與員工實際需求的脫軌導(dǎo)致了大量的資源浪費，無法實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

建立合理的薪酬福利制度，不僅可以通過激勵機制提高固有員工的主動性，激活企業(yè)的人力潛力。同時，也是吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的有效手段。

從成功企業(yè)的例子中，我們可以發(fā)現(xiàn)這與財務(wù)指標(biāo)同等重要，從側(cè)面說明了薪酬福利制度在人力資源管理乃至企業(yè)管理中的重要性。

如何通過高效的福利制度來調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，招聘和留住員工，實際上增加了企業(yè)的競爭力。在把握員工實際需求的前提下，提高員工對企業(yè)的忠誠度是每個人力資源部都需要考慮的問題。

企業(yè)如何更好地發(fā)揮員工福利基金的作用？

如果你想為員工提供良好的福利，你需要從員工的角度了解他們的真實需求。隨著社會的發(fā)展，公眾的物質(zhì)生活水平得到了極大的滿足，企業(yè)發(fā)現(xiàn)很難通過傳統(tǒng)福利錦上添花。同時，買房、孩子上學(xué)、看病等社會問題日益突出，但這一問題可能有助于企業(yè)在實施員工福利方面取得新的突破。

例如，前段時間，南京一家公司為有孩子的員工推出了一家公司“員工子女托管班”福利只是在孩子們放暑假之前推出的，不僅解決了暑期托管的問題，也解決了員工暑期照顧孩子的問題。這是一個有效滿足員工需求的企業(yè)福利案例，贏得了許多農(nóng)民工的歡迎。