大家都了解員工激勵的必要性，但在執行的全過程中，卻忽略了企業員工福利在員工激勵，企業團隊的凝聚力建設中的功效。

福利是員工薪資的關鍵構成部分，因而，許多企業的傳統節日福利通常也是較為“客觀性”，讓員工充滿了希望。企業為何要發福利，實際上和年終獎金一樣，只不過是以便對員工一年至今的工作中“表明表明”，說到底還是以便激勵員工，期待她們能愛惜工作中機遇，對企業心存感恩，在明年再次大干一場。

在企業管理方法的初期，一般覺得福利是普惠制的，即要是在企業里一切正常工作中，每名員工都能不附加一切標準地享有企業的福利，在這類管理方法觀念之中，福利實際上是一種保健因素。伴隨著社會發展的發展，戰略管理也獲得了持續發展趨勢，非常是學習型組織工作人員的盛行，對傳統式管理方法造成了極大沖擊性。在福利管理方法上，也造成了新的轉變。愈來愈多的企業趨向于舍棄“普惠制”而執行“人性化”，區別了經理層和一般員工的福利組成、區別了不一樣類型員工的福利組成。福利激勵的實際效果怎么樣，關鍵看二點。

一、福利是不是滿足需求。

企業提供福利的目地是對員工產生一定的激勵，即然是激勵，就應當以考慮員工的必須為前提條件，假如企業發放的福利是員工所不用的，那麼就沒法具有激勵的實際效果，那樣的年終福利便是不成功的！

二、福利發放是不是讓員工相信。

在福利激勵員工的全過程中，福利發放的是不是有效，讓員工啞口無言，乃至超出了福利自身的使用價值。一樣是在企業做了如何久，為何他的福利比我多？這早已是時下企業中管理人員碰到的最頭痛的難題。激勵了可是沒有實際效果，有時候方式不善，還會繼續具有反作用力。

福利PLUS覺得：“傳統式的大鍋飯分配方式，早已不宜目前的福利發放，員工不但在乎福利的使用價值，更在意一個心悅誠服的分配方式。積分福利管理就合理地保證了這一點，根據平常點到點的認同和獎賞，產生了一個積分成績。再依據成績的前后左右次序來分派福利的是多少。員工拿多拿少，心如明鏡，比老總還清晰。多元化的反映，另外讓員工自身能把握自身的福利，才可以更為合理地激發員工的主動性。”