當今人才市場競爭日益激烈、人力成本不斷攀升，人才流動率不斷提高、僅僅依靠薪酬吸引人才，留住人才是遠遠不夠的，管理者還需要重視福利關懷，創(chuàng)新福利體系。在我們的咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)設計了很多的福利制度，為員工提供了很多的福利待遇。但是，就是達不到福利設計的預期效果，員工還是該走得走，該留得留；有些企業(yè)的福利發(fā)放是老板一人說得算，福利給誰，給多少都取決于老板的主觀印象；還有一些企業(yè)幾乎沒有福利項目，員工除了拿工資，感受不到任何的激勵。

建立有效吸引人才的福利體系并非易事。你給多了，不代表給對了，你給少了，又可能起不到激勵作用。那福利到底怎么給才合適呢？我們認為可以從員工需求多樣性的角度著手，設計一套自助式福利體系。所謂的自助式福利是指企業(yè)設計了眾多的福利項目供員工自由選擇，福利支付形式的“個性化”是其重要特點。這種福利形式，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品，因此這種福利形式被稱為自助式福利。

我們都知道“按需分配”的道理，在福利體系設計過程中，管理者同樣不能忽視員工對福利的差異化需求，自助式福利體系能比較好地解決這個問題。

在具體設計自助式福利體系時，管理者可以遵循以下4個步驟：

第一步：獲取福利項目信息

要明白員工真正需要什么，企業(yè)才能“對癥下藥”，HR可以通過問卷調查或訪談的方式了解員工的需求，將搜集到的信息進行歸類，劃分層次，結合公司的實際狀況，從員工的需求中，挑選出企業(yè)能夠實現(xiàn)的部分作為福利項目設計的主要內容。

第二步：確定員工的購買力

自助式福利中所說的確定員工購買力實際上是對員工進行審核，HR可以通過對員工的資歷、績效等進行考核，按照一定的標準，設定出員工的福利購買點數(shù)，類似于信用評級，不同級別的員工對應享受的福利級別不同，舉個例子：HR可以考慮將福利購買點數(shù)和績效考核結果掛鉤，員工每年可以享有的福利 “金額”設定為上一年度的平均月工資的50%。在這個過程中，為了保證員工能選擇到自己心儀的福利項目，需要對員工的福利購買點數(shù)做出一定的限制，管理者一方面要考慮到：月工資的50%可能不足以購買到員工滿意的福利項目，由此可能打擊員工的工作積極性，針對這個問題，管理者可以參考銀行貸款的做法，賦予員工預支福利購買點數(shù)的權利；另一方面，福利購買門檻又不能設置太低，否則，會產生沉重的福利成本。

第三步：為各福利項目定價

福利項目定價是根據(jù)福利項目現(xiàn)實貨幣價格/福利點數(shù)比折合計算成相應的點數(shù)，即一個福利購買點數(shù)的實際購買力是多少，不同的公司會根據(jù)不同福利項目的實際情況和公司的實際情況，將福利項目折**不同的點數(shù)，通常情況下，一個點數(shù)代表1元錢。針對那些不能簡單依靠貨幣衡量的福利項目，比如：帶薪休假等福利項目，可以通過一定的計算標準折**一定的現(xiàn)值進行福利項目定價。福利項目的定價工作涉及到很多薪酬、財會計算內容，HR可以尋求財務部門的幫助來完成這部分工作。

第四步：員工選擇和購買福利項目

在第二步確定員工的福利級別，完成福利項目定價之后，員工就可以自由地選擇自己所需要的福利項目了，員工可以選擇購買一種或多種福利項目，也可以選擇一次性享受多種福利項目或者當期不消費，將福利購買點數(shù)累積到一定程度后再消費，具體實施程序如圖所示：

自助式福利體系，設計出了豐富的福利項目組合，不僅能滿足不同員工的福利需求，使得福利的整體效用達到最大化，同時，避免了資源的浪費。相比于傳統(tǒng)的福利體系，自助式福利體系更能吸引員工的眼球。

但是，我們也應該看到，自助式福利的實施依賴于企業(yè)人力資源管理部門前期科學細致地調查分析，為了保證福利體系準確公平，福利項目設計的過程將耗費大量的人力和物力，企業(yè)要分析自身經營和發(fā)展的實際情況，在公司的可控范圍之內合理投入福利成本。

總而言之，福利發(fā)放的本意是為了激勵員工更好地工作，如果福利發(fā)放不合理，反而會弄巧成拙，打擊員工的工作積極性。試想，如果員工能像吃自助餐一樣地自主選擇自己喜歡的福利項目，那么“眾口難調”的問題得以解決，這將有利于提高員工的工作積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度和認可度，有效地防止人才流失。