近年來,生活節奏的不斷加快,社會競爭的日益激烈,“職業病”“過勞死”“亞健康”等成為社會關注的熱點問題,緊張的工作狀態也導致了員工懈怠的精神狀態,工作——家庭失衡等一系列社會問題。于是,解決員工工作以外壓力造成的工作效率下降,員工流失率升高,士氣低落等問題,越來越多引起企業人力資源工作者的關注。

我們注意到,很多企業為了解決這些問題,在員工福利等方面費了不少的苦心:采用靈活的工作時間,延長了各種帶薪休假的時間,讓男員工享受陪產假,為員工辦理健身卡,提高定期體檢和醫療補貼,提供減壓培訓等等。必須承認,現在企業為員工的健康和家庭平衡方面的投入比過去有大幅的提高。

然而,企業的這些投資是不是都實現了預期的效果呢?員工的健康水平有沒有因此得到改善?工作—家庭沖突的問題有沒有得到緩解呢?也許結果會讓不少人失望。盡管企業有各種慷慨的福利措施,員工卻可能無福消受。有的企業雖然有帶薪休假,可是休假兩周可能會損失幾千塊的年終獎金;有的企業盡管給員工都辦理了健身卡,可是員工的工作量太大,根本沒有時間參加鍛煉;有的企業雖然有靈活的工作時間,但是員工卻依然大量加班,因為害怕主管覺得自己偷懶……

一些研究和實踐表明,讓這些員工福利政策失效的主要原因來自于組織中的“工作—生活文化”。只有企業內部文化支持員工的工作—生活平衡的時候,員工才會更多地利用這些福利政策。四個主要因素影響著組織中的“工作—生活文化”,分別為:管理層支持、職場發展、時間預期以及同事支持。

管理層支持

各種研究表明,管理層的支持程度是影響員工是否利用福利政策的一個非常重要的原因。在一個部門中,經理或者主管的態度往往比整個組織的大環境發揮更大的作用。可能在一個以“以人為本”的文化和工作氛圍而知名的企業中,也存在有一些過度工作的部門,這往往是由于這些部門的主管自覺不自覺地向下屬發出這樣一種信號:如果你的天平傾向于生活和家庭,那么你最好擔心一下你的工作。

我曾經就遇到這樣的一個例子,在一個企業中,同樣的兩個業務部門,工作的職能相同,由于主管態度不同,而導致了截然相反的“工作—生活文化”。主管A提倡加班文化,事事要求完美,經常要求員工加班到深夜,對于大家頻繁請假的狀況總是很不情愿;而主管B反對加班,希望下屬有更多工作以外的時間,如果員工家里遇到突發情況需要請假,他總是欣然同意,并且經常發動所有人來關心有需要幫助的同事。

一段時間以后,主管A帶領的團隊士氣越來越低落,大家都感覺體力透支,請假的現象越來越嚴重,不少優秀的員工選擇了離職;而主管B手下的職員卻斗志昂揚,大家都十分敬業,客戶滿意度也越來越高了。可見,要想企業的福利政策真正發揮作用,首先要轉變各級經理、主管的觀念,使他們意識到,只有員工個人實現了工作和生活的平衡,一個團隊、組織的績效才有可能得到健康的可持續發展。

職場發展

員工在考慮是否享受各種福利政策的時候,另一個重要的影響因素就是職場發展的后果。這些后果包括獎金的減少、培訓機會的喪失、升遷機率減小,甚至原有職位的喪失?，F在有不少的企業都制定了比較優厚的福利政策,員工每年能夠享受的帶薪假期不少,但是一年下來,愿意享受各種休假的人卻不多,大家還是寧可趕在黃金周等重大節日的時候扎堆出遠門。

這其中很大一部分原因,是在這些企業里,基本工資只占了全部收入的一小部分,而休假雖然不影響工資收入卻會損失一大筆獎金收入。所以,這樣的福利政策總會讓人懷疑企業只是想做表面文章,標榜自己的“以人為本”的文化。

另一個值得的注意的是現在越來越多的“媽媽”員工。我身邊不少女性朋友在孕期幾乎堅持工作到了最后,生產后都不敢休假太久,就怕時間長了,等自己返回工作崗位,發現位置已經被別人占據了。其實,安排其他員工頂崗是無可厚非的,但是在一個真正倡導“工作—生活和諧”的企業中,人力資源管理者不僅應當關注員工交接中的知識共享、傳承的問題,并且要充分考慮返崗員工的再培訓和職位安排的問題,幫助他們順利過渡,減少心理落差。

時間預期

時間預期指的是組織期望員工的工作時間、工作方式(在家還是在辦公室工作)、以及對工作進度的自由決定權。一些研究表明,工作時間長已被確定為組織承諾、生產力和進取心的信號。正是這種在同事、領導面前的“曝光時間”,使大家猶豫是否要享受休假,或是采用靈活的工作時間和地點。

這個問題不僅僅出現在國內的企業,一項對于全球百強企業員工的訪談行的研究也表明,美國企業也存在同樣的時間預期,這些企業的員工反映,“如果你想要取得成功,就必須天天來上班,必須長時間的工作,必須承諾把工作當作首要大事。如果你想讓別人感覺你為企業作出了顯著貢獻,光有效率是不夠的,你必須時常出現在工作場所。”

事實上,單純為了提高這種“曝光時間”而長時間呆在辦公室是低效率的,甚至會助長拖沓的工作作風。員工正常上班時間沉迷于網絡,下班后才開始趕工的現象在一些企業也時有耳聞。要轉變這種觀念,人力資源管理要從改革績效考評機制入手,建立以工作成果為導向的考核制度,不再把在工作場所出現的時間長短當作一個隱性的評判標準,而個人對企業的貢獻程度和創造的價值應該在考評指標中占有更大比重。

同事支持

大部分職員在考慮是否利用福利政策時,也常常顧及到部門其他同事的態度。就目前而言,主要促進“工作—生活平衡”的福利更多惠及女職員,男性,尤其是單身男員工可以享受的福利政策就少得多了,并且這個社會賦予男人的期望和責任也使他們把更多的精力集中在工作上,很難化解“工作—生活沖突”。因此,看到女職員可以享受的假期比較多,一些男員工難免會產生心理失衡,不太愿意承擔由于他人休假而增加的自身工作量。

另外,一些利用午休時間或者晚上下班后健身的員工會被其他人懷疑有逃避加班的動機,這樣可能使分配到每個人的工作量不太平衡,從而引致部門其他同事的不滿。同時,人力資源部制定的政策有時可能存在性別歧視,比如只給女員工辦“瑜伽健身卡”,卻沒有為男職員提供對等的福利,結果可想而知,肯定會有一些反對的聲音了。對于以上這種狀況,人力資源管理者在制定福利政策時,應適當考慮性別的平衡,更多地鼓勵員工充分利用各種政策,積極倡導“工作—生活和諧”的理念,促進員工的健康發展。

總而言之,員工的福利政策,尤其是與“工作—生活平衡”相關的福利政策,并不應該是獨立、孤立的。人力資源管理者應該綜合地考慮如何提高政策的使用率和實際效果,要相應地調整績效、薪酬來發揮其行為導向作用,并積極運用各種培訓、宣傳的手段來增強“工作—生活和諧”的文化氛圍,在職位設置上更加靈活變通,從而使有關政策充分為員工所用,實現員工個人的可持續發展,也最終促進企業的健康成長。