員工是組織的中心資產。要引進并留住最能干的員工，領導者們需求去了解他們的個人愿望和需求。作業滿意度是除薪酬以外能激勵員工努力作業的最關鍵要素。別的，員工都希望獲得成長與展開的機遇，比如被公司派去接受培訓，還有就是一些非傳統意義上的福利，例如幼兒保育、參與健康確保方案等。最重要的是，員工希望獲得授權以自主決斷一些事情，希望自己做出的奉獻可以得到組織的必定與認同。
通過有用的溝通，企業就能了解員工的需求；通過精挑細選，企業就有機遇獲得抱負的人才。讓員工量才錄用，通過真誠的溝通來撫平他們的焦慮，這些方式都可以幫忙企業完成贏利和生產力的最大化。
不管在什么企業，員工都是最重要的要素，甚至可以說是最重要的資產。注重他們，給他們授權，企業將大有收成。而要完成有用的放權，就要求組織注意消除攔在領導層與基層員工之間的層層壁壘。
假設領導者能學會辨識員工的知識、特長和才能，并使他們個個都有用武之地，你就會看到企業的文明以及員工的心情及行為都將發日子潑的改變。給員工供應培訓和展開的機遇，幫忙他們理解自己的作業是怎么與組織的愿景及使命聯系起來的，你就可以創造出一個致力于組織成功的員工團隊。此外，要保持領導者和員工之間的有利平衡，戰略溝通必不可少。但不幸的是，企業并沒有繼續注重信息的傳遞和接收。

作業確保和擇優錄用
假設員工感覺自己地點的作業環境并不安穩，那么他的作業功率以及對組織的忠誠度都不會太高。當員工感到他們地點的環境充滿變數時，他們或許消耗許多工時去推測管理層會做哪些展開規劃。為了交換作業確保，許多員工都接受或許或許會接受減薪。在點評自己供應的待遇是否具有競賽力時，企業需求認識到作業安穩對員工的價值，并將其作為全面薪酬系統的一個要素整合進來。
比起初級員工，作業處于展開中期的員工更需求作業確保。當個人日子開端發生變化之時，他們往往會在作業環境中尋求安全感。假設企業能給員工供應一份作業而不僅是一份作業，不失為推銷它們自己的一個首要賣點。
另一個經常被大都領導者忽視的秘方是反應的重要性。不管員工業績好壞與否，他們都需求有人供應建設性定見。假設上級逃避提出建設性的批判定見，將來很或許會出現令人遺憾的突發事件。假設有機遇對自己的業績表現進行批改，而不是被辭退信搞得措手不及，員工就會對這兒的作業確保有更正面的感受。
薪資是一個招引要素，但是一旦員工入了職，就會對組織的道德規范發生愛好，也會更關懷他們所做作業的長久性以及重要性。所以，企業一定要估計并參與到員工的這一改變中去。
除了作業確保，招聘進程中的精挑細選也是至關重要的。對提名人進行重復面試，點評他們是否能習氣企業的文明，要比點評那些可學、可教的技能要重要得多。培育一個員工的團隊意識，要比教他怎么運用某種特定的操作系統、軟件或是設備困難得多。嚴厲的選錄進程也會讓畢竟當選者更注重自己的職位，因為，假設在這樣的競賽進程中畢竟被選上，其成就感不可言喻。從管理的視點看，精心選聘可以更容易地幫忙企業那些需求共同定位或許專才的特別職位找到適宜的人選。