21世紀，最缺的是什么——人才；

企業HR的首要使命是什么——招人；

一個企業要想得到長足開展最要害的是什么——留人。

怎樣留人，詳細方法不外乎在文化、開展空間、福利等方面采納辦法。本文就從詳細事例切入，談談福利發放的相關問題。

案例

01

2015年2月27日，原告與被告簽定聘任協議，約好聘任期限為六年，工作崗位為總工程師，協議中規則被告有必要按照原告對本崗位使命和責任的要求，按時完結規則的質量目標或工作使命、進度目標；原告承諾被告的每年根本年薪為30萬元。

同日，雙方簽定人才引入協議，約好原告為因工作需要引入的競爭性人才，原告贊同分期購買商品房一套，作為被告的安家之所，原告贊同購買的商品房為三室一廳，供被告自己居住運用，總價為374000元；原告首期付出被告174000元，其他200000元由被告自行付出，而后原告將該款分六年按月付出給被告。

雙方同時對購房事宜作了說明，即被告贊同與原告簽定六年期的聘任協議，在六年協議期內，被告的行為有必要契合原告各項規章制度和崗位責任的要求，按時完結規則的質量目標或工作使命、進度目標，六年期滿后，原告贊同不再回收被告的購房款項，并將其作為被告被引入公司完結工作使命的獎勵。

若被告在協議期內提出辭去職務或聘任協議被解除，被告應在聘任協議解除之日起七日內將原告現已付出的悉數房款返還給原告。協議還約好，如任何一方違約，須向守約方付出總房款金額的百分之二十作為違約金。

上述兩份協議簽定后，被告入職，原告租賃了坐落重慶市永川區中山路辦事處小區的一套住房供被告居住運用，原告為此向房東每月付出房子租金1000元。

2015年3月9日，原告按人才引入協議約好向被告付出了房子首期款174000元。被告以原告供給的房子首期款并自行墊付房款200000元購買了原告指定的房子。從2015年3月20日起，原告約每三個月向被告付出三個月的房款9000元，至2018年3月止，加上首期房款，原告共向被告付出了房款276000元。

2018年6月25日，被告向原告提交了書面辭去職務請求，內容為：因個人身體原因，特請求辭去職務。當日，原告同意了被告的辭去職務請求。

2018年6月29日，被告與原告的工作人員進行了工作交代。2018年7月3日，原告的行政部工作人員在被告的職工離職表上簽署“1.手機長號未退回；2.宿舍已移交”的定見。

此后，被告再未到原告處工作。2018年8月9日，原告向重慶市永川區勞動人事爭議裁定委員會請求裁定，要求被告退還原告墊付的購房款和房子租金，裁定委以原告的請求不歸于勞動人事爭議處理規模為由裁定不予受理，原告遂訴至法院。

點評

02

本案觸及的其實是公司供給的特別福利是否能夠通過約好服務期和違約金來留人的問題。關于特別福利，實踐中有許多運用場景，比方購房補助、購房款、送車、安家費、處理落戶等。

許多公司都想知道關于特別福利的約好以及違約金的約好是否有用的問題，在實踐中，或許會出現以下景象：

●無規則，約好無效

《勞動合同法》施行以來，違約金的約好只能在兩種狀況下設置，即除了出資進行專業技能訓練和競業約束之外，不得約好違約金。所以，嚴厲來講，其他形式下的任何對于違約金的約好，都應無效。

●有規則，約好有用

各地有特別規則的，根據特別規則操作。需要留意的是，這里說的是價值較高的資產，假如不具有特定價值，則無法按此操作。例如某公司為高新科技企業，享受政府特定待遇，享有幾個落戶名額，而這種落戶名額就不歸于資產范疇，由于公司并未因落戶而開銷任何費用，且無法折價返還。

●無規則，根據福利特別約定而有效

本案便是這種狀況。法院在判定中清晰表示，原被告之間約好的服務期并不契合法律規則中的出資的專業技能訓練，但歸于雙方在勞動合同之外就特別福利待遇獨自達到的協議。

公司的建議之所以被支撐，一方面根據職工非一般勞動者，歸于“高級管理層級人員”，另一方面則是根據“公平性”，即如公司被否定，將造成職工一獲得特別福利就離職的狀況和不良的社會效果。

實踐中，公司與職工之間就福利約好服務期的狀況比較多。那么是不是只要被認定為特別福利，公司贏面就比較大呢？后續約好違約金就會被支撐？并非如此。所以廣闊用人單位在操作時，還要留意如下幾點：

●清晰適用集體是特定的

本案中曾說到，該職工歸于高檔辦理層級人員，并非普通勞動者。既然是特別的福利，那么適用的集體就應該是特定的。

●清晰是特別福利及付出方法

福利的特別之處在于，它有或許歸于勞動報酬的一部分，特別是以現金或許轉賬形式呈現時。所以，這一點很重要，假如公司約好得不清楚，或許付出時沒有留意，職工很或許認為這部分歸于勞動報酬。

●留意所在地區和福利類型

需要留意的是，由于各地的審裁口徑不一，所以并非所有類型都能夠全國推廣。以落戶為例，北京市因戶口極為稀缺而有或許被支撐，但在上海市就不會被支撐。

●變勞動爭議為民事爭議

其一，勞動爭議的各種約束性規則許多。從本案的判定能夠看到，即使本案認定為歸于特別服務待遇的勞動爭議，雙方簽定的協議認定為有用，可是里邊并未觸及違約金，被支撐的是費用返還。即，如公司建議違約金，還是會由于與強制性法律規則相抵觸而走不通。

其二，即使被支撐，被判為按比例返還的或許性也較大。可是，假如公司直接從民事角度約好，那么狀況就完全不一樣了。此刻雙方便是附條件的合同，只要在條件成就時才予以待遇。一旦條件沒有達到，就可建議全款返還。

要留人，先留神。許多公司之所以發起開展企業文化，便是要使職工在心理上認可公司，從而產生歸屬感、認同感和責任感，由于心靈契約才是最安定的留人方法，之后才是紙質的契約，即選用法律手段。