21世紀(jì)，最缺的是什么——人才；

企業(yè)HR的首要使命是什么——招人；

一個企業(yè)要想得到長足開展最要害的是什么——留人。

怎樣留人，詳細(xì)方法不外乎在文化、開展空間、福利等方面采納辦法。本文就從詳細(xì)事例切入，談?wù)劯＠l(fā)放的相關(guān)問題。

案例

01

2015年2月27日，原告與被告簽定聘任協(xié)議，約好聘任期限為六年，工作崗位為總工程師，協(xié)議中規(guī)則被告有必要按照原告對本崗位使命和責(zé)任的要求，按時完結(jié)規(guī)則的質(zhì)量目標(biāo)或工作使命、進(jìn)度目標(biāo)；原告承諾被告的每年根本年薪為30萬元。

同日，雙方簽定人才引入?yún)f(xié)議，約好原告為因工作需要引入的競爭性人才，原告贊同分期購買商品房一套，作為被告的安家之所，原告贊同購買的商品房為三室一廳，供被告自己居住運(yùn)用，總價為374000元；原告首期付出被告174000元，其他200000元由被告自行付出，而后原告將該款分六年按月付出給被告。

雙方同時對購房事宜作了說明，即被告贊同與原告簽定六年期的聘任協(xié)議，在六年協(xié)議期內(nèi)，被告的行為有必要契合原告各項規(guī)章制度和崗位責(zé)任的要求，按時完結(jié)規(guī)則的質(zhì)量目標(biāo)或工作使命、進(jìn)度目標(biāo)，六年期滿后，原告贊同不再回收被告的購房款項，并將其作為被告被引入公司完結(jié)工作使命的獎勵。

若被告在協(xié)議期內(nèi)提出辭去職務(wù)或聘任協(xié)議被解除，被告應(yīng)在聘任協(xié)議解除之日起七日內(nèi)將原告現(xiàn)已付出的悉數(shù)房款返還給原告。協(xié)議還約好，如任何一方違約，須向守約方付出總房款金額的百分之二十作為違約金。

上述兩份協(xié)議簽定后，被告入職，原告租賃了坐落重慶市永川區(qū)中山路辦事處小區(qū)的一套住房供被告居住運(yùn)用，原告為此向房東每月付出房子租金1000元。

2015年3月9日，原告按人才引入?yún)f(xié)議約好向被告付出了房子首期款174000元。被告以原告供給的房子首期款并自行墊付房款200000元購買了原告指定的房子。從2015年3月20日起，原告約每三個月向被告付出三個月的房款9000元，至2018年3月止，加上首期房款，原告共向被告付出了房款276000元。

2018年6月25日，被告向原告提交了書面辭去職務(wù)請求，內(nèi)容為：因個人身體原因，特請求辭去職務(wù)。當(dāng)日，原告同意了被告的辭去職務(wù)請求。

2018年6月29日，被告與原告的工作人員進(jìn)行了工作交代。2018年7月3日，原告的行政部工作人員在被告的職工離職表上簽署“1.手機(jī)長號未退回；2.宿舍已移交”的定見。

此后，被告再未到原告處工作。2018年8月9日，原告向重慶市永川區(qū)勞動人事爭議裁定委員會請求裁定，要求被告退還原告墊付的購房款和房子租金，裁定委以原告的請求不歸于勞動人事爭議處理規(guī)模為由裁定不予受理，原告遂訴至法院。

點評

02

本案觸及的其實是公司供給的特別福利是否能夠通過約好服務(wù)期和違約金來留人的問題。關(guān)于特別福利，實踐中有許多運(yùn)用場景，比方購房補(bǔ)助、購房款、送車、安家費(fèi)、處理落戶等。

許多公司都想知道關(guān)于特別福利的約好以及違約金的約好是否有用的問題，在實踐中，或許會出現(xiàn)以下景象：

●無規(guī)則，約好無效

《勞動合同法》施行以來，違約金的約好只能在兩種狀況下設(shè)置，即除了出資進(jìn)行專業(yè)技能訓(xùn)練和競業(yè)約束之外，不得約好違約金。所以，嚴(yán)厲來講，其他形式下的任何對于違約金的約好，都應(yīng)無效。

●有規(guī)則，約好有用

各地有特別規(guī)則的，根據(jù)特別規(guī)則操作。需要留意的是，這里說的是價值較高的資產(chǎn)，假如不具有特定價值，則無法按此操作。例如某公司為高新科技企業(yè)，享受政府特定待遇，享有幾個落戶名額，而這種落戶名額就不歸于資產(chǎn)范疇，由于公司并未因落戶而開銷任何費(fèi)用，且無法折價返還。

●無規(guī)則，根據(jù)福利特別約定而有效

本案便是這種狀況。法院在判定中清晰表示，原被告之間約好的服務(wù)期并不契合法律規(guī)則中的出資的專業(yè)技能訓(xùn)練，但歸于雙方在勞動合同之外就特別福利待遇獨自達(dá)到的協(xié)議。

公司的建議之所以被支撐，一方面根據(jù)職工非一般勞動者，歸于“高級管理層級人員”，另一方面則是根據(jù)“公平性”，即如公司被否定，將造成職工一獲得特別福利就離職的狀況和不良的社會效果。

實踐中，公司與職工之間就福利約好服務(wù)期的狀況比較多。那么是不是只要被認(rèn)定為特別福利，公司贏面就比較大呢？后續(xù)約好違約金就會被支撐？并非如此。所以廣闊用人單位在操作時，還要留意如下幾點：

●清晰適用集體是特定的

本案中曾說到，該職工歸于高檔辦理層級人員，并非普通勞動者。既然是特別的福利，那么適用的集體就應(yīng)該是特定的。

●清晰是特別福利及付出方法

福利的特別之處在于，它有或許歸于勞動報酬的一部分，特別是以現(xiàn)金或許轉(zhuǎn)賬形式呈現(xiàn)時。所以，這一點很重要，假如公司約好得不清楚，或許付出時沒有留意，職工很或許認(rèn)為這部分歸于勞動報酬。

●留意所在地區(qū)和福利類型

需要留意的是，由于各地的審裁口徑不一，所以并非所有類型都能夠全國推廣。以落戶為例，北京市因戶口極為稀缺而有或許被支撐，但在上海市就不會被支撐。

●變勞動爭議為民事爭議

其一，勞動爭議的各種約束性規(guī)則許多。從本案的判定能夠看到，即使本案認(rèn)定為歸于特別服務(wù)待遇的勞動爭議，雙方簽定的協(xié)議認(rèn)定為有用，可是里邊并未觸及違約金，被支撐的是費(fèi)用返還。即，如公司建議違約金，還是會由于與強(qiáng)制性法律規(guī)則相抵觸而走不通。

其二，即使被支撐，被判為按比例返還的或許性也較大。可是，假如公司直接從民事角度約好，那么狀況就完全不一樣了。此刻雙方便是附條件的合同，只要在條件成就時才予以待遇。一旦條件沒有達(dá)到，就可建議全款返還。

要留人，先留神。許多公司之所以發(fā)起開展企業(yè)文化，便是要使職工在心理上認(rèn)可公司，從而產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感和責(zé)任感，由于心靈契約才是最安定的留人方法，之后才是紙質(zhì)的契約，即選用法律手段。