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    什么是激勵性薪酬?激勵薪酬如何設計?

    2021-10-18 17:43

    如果員工工資低于同行業其他企業,甚至達不到行業平均水平,企業很難維持員工,包括優秀人才,繼續為企業服務。因此,企業薪酬體系的設計需要激勵。

    什么是激勵薪酬?

    優秀的薪酬設計必須鼓勵人們更好地創造價值,而不是讓人們感到穩定。

    與醫療保健因素相比,薪酬體系中的激勵因素是真正調動員工工作積極性的因素。因此,它與保護員工基本生活的功能一樣重要,不容忽視。

    為了有效發揮薪酬激勵功能,企業不僅可以將浮動工資設置與員工績效掛鉤,還可以隨時向員工反饋企業績效變化,讓員工意識到自己的態度不僅可以影響企業的整體績效,還可以決定自己的薪酬水平。這樣,醫療激勵的結合使員工在工作中更加積極主動,同時具有安全感。

    企業要實現戰略和目標,必須具有核心競爭力。要實現核心競爭力,必須依靠管理能力的成熟度,具有較強的組織能力,即組織能力三角——

    員工愿意做嗎?這取決于企業文化;

    員工會做嗎?這取決于培訓;

    員工該怎么辦?這取決于過程。

    因此,組織能力是組織管理成熟度的支撐力量。要有很高的組織能力,就需要有干部的管理能力來激發員工的創新能力。

    什么是激勵性薪酬?激勵薪酬如何設計?

    如何設計激勵薪酬?

    工資結構一般由基本工資+績效工資+獎金+加津貼四部分組成。

    基本工資與出勤、履行職責掛鉤;績效工資與KPI掛鉤;獎金與利潤掛鉤;津貼與工齡和職稱掛鉤。

    在設計基本工資時,首先要設計職業發展計劃,又稱職業發展渠道,是員工職業發展和晉升的指南。因此,員工可以了解從哪里努力,做到什么程度,就能得到晉升和提薪。因此,在設計激勵薪酬時,啟動職業發展計劃是非常重要的。

    那么,如何評價職業資格呢?職業發展計劃包括行政和專業技術。比如行政類,從組長、部門經理、總監、副總裁、總經理;像技術序列一樣,從實習到技術人員到產品工程師,到高級工程師,到高級技術專家,高級技術專家,首席技術專家。

    如何執行這樣的資格?首先要制定資格標準和勝任力模型,從知識、經驗、成果、技能、素質等方面對這個崗位進行評估和評價。每年對新員工進行一次職業資格評估,然后與基本工資掛鉤調整,通常每年進行一次評估。

    每個職位都應該有KPI(關鍵績效指標),然后每月對績效標準進行評分,并根據評分計算績效薪酬,這實際上實現了管理能力。

    那么,如何設計獎金呢?如何將熱情、創造性地設計到薪酬中比如銷售人員經常使用傭金制度;

    對研發人員來說,往往采取高基本工資、高獎金的激勵方式。同時,合理化建議,專利和小改革的創新成果也可以計入獎金;

    另一個例子是,運營商可以從銷售收入利潤中提取一定比例,并根據其關鍵運營指標、交付勞動效率、質量、資金占用等方面提取獎金比例。

    如何設計津貼?津貼通常與榮譽稱號和職稱有關。例如,技術人員可以設計首席技術專家、首席科學家、高級技術專家和高級技術專家,他們在薪酬體系中有一些津貼。生產人員可以設計技能大師、高級技術人員、高級工人、初級工人、行政人員,也可以設計一些頭銜或與頭銜掛鉤,計入津貼。


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