如果員工工資低于同行業其他企業，甚至達不到行業平均水平，企業很難維持員工，包括優秀人才，繼續為企業服務。因此，企業薪酬體系的設計需要激勵。

什么是激勵薪酬？

優秀的薪酬設計必須鼓勵人們更好地創造價值，而不是讓人們感到穩定。

與醫療保健因素相比，薪酬體系中的激勵因素是真正調動員工工作積極性的因素。因此，它與保護員工基本生活的功能一樣重要，不容忽視。

為了有效發揮薪酬激勵功能，企業不僅可以將浮動工資設置與員工績效掛鉤，還可以隨時向員工反饋企業績效變化，讓員工意識到自己的態度不僅可以影響企業的整體績效，還可以決定自己的薪酬水平。這樣，醫療激勵的結合使員工在工作中更加積極主動，同時具有安全感。

企業要實現戰略和目標，必須具有核心競爭力。要實現核心競爭力，必須依靠管理能力的成熟度，具有較強的組織能力，即組織能力三角——

員工愿意做嗎？這取決于企業文化；

員工會做嗎？這取決于培訓；

員工該怎么辦？這取決于過程。

因此，組織能力是組織管理成熟度的支撐力量。要有很高的組織能力，就需要有干部的管理能力來激發員工的創新能力。

如何設計激勵薪酬？

工資結構一般由基本工資+績效工資+獎金+加津貼四部分組成。

基本工資與出勤、履行職責掛鉤；績效工資與KPI掛鉤；獎金與利潤掛鉤；津貼與工齡和職稱掛鉤。

在設計基本工資時，首先要設計職業發展計劃，又稱職業發展渠道，是員工職業發展和晉升的指南。因此，員工可以了解從哪里努力，做到什么程度，就能得到晉升和提薪。因此，在設計激勵薪酬時，啟動職業發展計劃是非常重要的。

那么，如何評價職業資格呢？職業發展計劃包括行政和專業技術。比如行政類，從組長、部門經理、總監、副總裁、總經理；像技術序列一樣，從實習到技術人員到產品工程師，到高級工程師，到高級技術專家，高級技術專家，首席技術專家。

如何執行這樣的資格？首先要制定資格標準和勝任力模型，從知識、經驗、成果、技能、素質等方面對這個崗位進行評估和評價。每年對新員工進行一次職業資格評估，然后與基本工資掛鉤調整，通常每年進行一次評估。

每個職位都應該有KPI（關鍵績效指標），然后每月對績效標準進行評分，并根據評分計算績效薪酬，這實際上實現了管理能力。

那么，如何設計獎金呢？如何將熱情、創造性地設計到薪酬中比如銷售人員經常使用傭金制度；

對研發人員來說，往往采取高基本工資、高獎金的激勵方式。同時，合理化建議，專利和小改革的創新成果也可以計入獎金；

另一個例子是，運營商可以從銷售收入利潤中提取一定比例，并根據其關鍵運營指標、交付勞動效率、質量、資金占用等方面提取獎金比例。

如何設計津貼？津貼通常與榮譽稱號和職稱有關。例如，技術人員可以設計首席技術專家、首席科學家、高級技術專家和高級技術專家，他們在薪酬體系中有一些津貼。生產人員可以設計技能大師、高級技術人員、高級工人、初級工人、行政人員，也可以設計一些頭銜或與頭銜掛鉤，計入津貼。