為什么HR極盡全力做的員工福利，公司員工卻不買賬。女神節(jié)發(fā)購物卡，六一發(fā)零食，端午發(fā)粽子，七夕發(fā)巧克力，七夕發(fā)巧克力……

每逢節(jié)假日，別人的員工總是在朋友圈里快樂地分享自己享受到的公司福利。自己公司的員工卻好像對福利知之甚少。雖然很多員工不愛在朋友圈分享公司的福利，比如有些人不喜歡發(fā)朋友圈，有些人則不喜歡在朋友圈發(fā)任何與公司相關的東西，有些人只是會在心里表達感激之情，有些人可能直接說……但這背后最有可能的原因可以是行為經(jīng)濟學“凡勃侖效應”來解釋。

一、凡勃侖效應是什么?

一百多年前，美國經(jīng)濟學家凡勃倫寫了一本《有閑階級論》，提出了一個叫做休閑階級論的新概念“炫耀性消費”：消費者購買某些商品的目的不僅是為了獲得直接的物質(zhì)滿滿足和享受，更是為了獲取心理上的滿足。這就造成了一種奇怪的經(jīng)濟現(xiàn)象，即某些商品價格越高，就越能得到消費者的青睞。這種現(xiàn)象被稱為凡勃倫效應。

凡勃倫效應對現(xiàn)實生活的意義在于兩點。

首先，貴不是目的，能炫耀才是。東西貴，但不適合炫耀，市場接受度不高。因此，昂貴的東西，一定要能做到極高的識別度，讓外人一看，就感嘆：“哇!這個東西很貴!他的某一方面肯定不一般!”或者“他真的花了心思，愿意下功夫，才送這個牌子。”最典型的是奢侈品，勞斯萊斯，LV，紀梵希，Burberry等等，有了這些經(jīng)典的標志，別人才知道你用的或者送的是大牌。

其次，普通人也有“炫耀需求”。朋友問：我理解用凡勃侖效應來解釋奢侈品有市場，但這和我們普通人有什么關系呢?我們大多數(shù)人不會買高端奢侈品炫耀，大多數(shù)企業(yè)不太可能買奢侈品作為福利讓員工炫耀!

但凡勃侖效應告訴我們另一點，那就是炫耀是人們做某種行為以獲得滿足的方式之一。普通人也是如此。炫耀是人類正常的基本心理需求，甚至可以稱之為剛需。比如大家愛在朋友圈曬各種打卡，來證明自己是熱愛生活或者熱愛學習亦或是表達我很成功等等。

二、凡勃侖效應對HR的參考意義在哪里?

如果你想讓員工從內(nèi)心感受到公司的活動、獎勵或福利帶來的快樂和滿足，在同樣的價值下，你應該選擇那些讓人一眼就覺得價格高或有特色、適合炫耀的活動或物品。因此，許多強大的公司年會獎品、活動和福利將選擇與大品牌合作，非常重視自己的特點，也將通過禮品堆疊的方式突出，而小公司將獲得福利，將注重創(chuàng)造力、特點和體貼。這背后實際上是為員工提供一個可以炫耀的潛臺詞：我們公司甚至獎品都很好，我們公司也很好，所以我在這家公司工作得很好。

相比之下，今年，發(fā)一張200或300張購物卡，沒有特別的季節(jié)性物品，員工只會感覺很好Low，當然，不好意思炫耀，更不用說滿足了。當然，員工福利主要是反映企業(yè)對員工的關懷，而不是讓員工發(fā)送朋友圈炫耀，但你可以通過朋友圈或其他方式看到員工對福利的滿意，從而了解員工對公司的認同，歸屬感是否足夠強。發(fā)送福利并不意味著你必須非常同意公司，但如果絕大多數(shù)公司從不在任何公共場所或社交平臺上表達對公司福利或活動的認可，那么企業(yè)和HR需要反思，因為此時員工對企業(yè)的認可度很可能很低。

三、員工在設計中如何考慮凡勃侖效應?

說了這么多，如果要從凡勃侖效應的角度體現(xiàn)員工的關懷，尤其是預算有限的HR你具體能做什么?有三個方向可以思考和準備，讓員工輕松獲得滿足感：

首先，盡量了解員工的喜好，選擇員工喜歡的福利或活動。如果大多數(shù)員工在80年底和90年初，今年6月1日發(fā)送8090個零食禮包，明年6月1日組織Cosplay童年動畫形象，總是試圖與員工的喜好聯(lián)系起來。

第二，設計獨特、罕見、有創(chuàng)意、定制的活動或福利，盡量不重復。比如今年的員工生日派對是蛋糕和紀念杯，明年則會改變項目，比如組織員工去DIY一個蛋糕。或者說今年端午節(jié)是自己做粽子，明年是手工縫制香包比賽，香包材料是罕見的香料。

第三，在有預算的情況下，盡量選擇與大品牌或特色品牌或稀缺品牌合作。比如公司組織的下午茶、慶祝宴會或晚餐，少說也要花2000元，員工還不一定會喜歡，但選擇一般餐廳和特色餐廳，員工的體驗會完全不同。