在優秀人才供求銷售市場中，公司很難招到必須的優秀人才，這個問題一直在持續著。下邊咱們來剖析公司惹人全過程中經常出現什么現象及其應對措施。

公司招聘難題有什么？

1.是找最佳而不是找最好：公司常想找文憑高、專業知識廣、閱歷豐富、綜合能力強的杰出人才，但沒有進一步剖析，公司與崗位最好招騁怎樣的優秀人才。

2.是單邊強悍而不是雙重公平：從公布招聘啟示逐漸，到通告招聘面試及其招聘面試全部全過程，公司有關工資待遇(例如薪酬、福利、暑假)等應聘者特別關注的話題討論，都不愿意談及。只到最終階段，公司單邊認同了才向求職者不完全地談起工資待遇，若這個人不接納公司的工資待遇規范，這一招騁全過程并不是一開始就決定了失效嗎。

3.配套設施制度不完善公司不足吸引人：每天惹人，每天招不上人，有時候是由于公司的搭配體制有什么問題(例如薪酬低、福利少、施工時間長、多頭管理、結黨營私等)，別人一探聽公司的那些狀況，就立刻可望而不可即了。

4.簡易地缺人就招，而不高度重視留才教書育人：假如招人的追求并不是源于于公司發展與發展壯大，只是由于流失率太高而導致的異常流動性，沒去剖析這種緣故，不從留才教書育人層面下手，想來也會深陷惡循環。

5.是考倒優秀人才而不是發掘優秀人才：是多少招騁階段以及評委們，經常設計方案些難題去考倒求職者，而不是依據崗位與作業的必須 ，去發掘求職者的優點與工作能力，去發覺求職者能否擔任與配對。

6.不愿意招比自身強的人：這一點應該是用工單位領導干部的內幕，好像沒有是多少領導干部想要招騁比自身工作能力更強的人。

應對公司招聘全過程中難題，那麼如何提高公司對優秀人才的吸引呢?我歸納了下列五個層面：

1、布局引進人才

我所說的布局是公司的進步室內空間，就是指員工針對公司發展戰略規劃的信任感，無論是新員工還老員工，假如他不敢相信這也是一家具備發展前景的公司，那將代表哪些?“在這里的不愿干，外邊的不愿來”。不高度重視公司建設規劃，走一步看一步便是造成 中小型企業招工難，留才難的因素之一。最少招不上高端人才。因此我建議貴公司依靠技術專業的管理咨詢，來給自己的企業設計一個系統軟件的公司建設規劃，這也是您完成展宏圖的第一塊磚。

2、優秀人才引進人才

在現在的數字經濟時期，應聘者早已沒有像之前那麼單純性，她們早已搞清楚，“可以同成功的人相處，自身也會更出色”。識時務者為俊杰、水往低處流。假如一個應聘者到一個企業去招聘面試，所聞所見全是較為基層的，他便會回絕這一自然環境。因此我建議公司應當高度重視專業化的員工學習培訓與管理方法技術骨干綜合能力的提高。

3、氣氛引進人才

在一個錯亂、消沉氣氛的工作環境是一件痛楚的事兒。因此氣氛是決策引進人才的一個較為直接的要素。例如，好多年前曾經的我到一家公司去面試，因為沒有尋找招待單位我便探聽一位主管樣子的人，結果他對我說：“到哪干都比在這里強，大家都即將不干了你還是到這來”。那時候我很差別，就注意了一下辦公場所，發覺這企業里的人都缺乏活力的，因此我便擺脫了再次面試的想法。基本建設優良的團隊氛圍是一個系統軟件的工程項目，他必須 管理者技術專業的管理水平，必須 員工具有良好的心態。公司按時舉行員工學習培訓是建設企業優良的團隊氛圍的好方法，由于要更改員工的個人行為，就需要先更改員工的價值觀念。

4、薪酬工資待遇引進人才

薪酬工資待遇是公司對優秀人才的基本上誘惑力，最開始側重點。化學物質要求也是人的主要要求，即便 公司有優良的進步室內空間、有獨一無二的商品、有有效的公司文化，可是針對一個剛來求職的應聘者說而言。他所關心的或是薪酬。我所說的薪酬工資待遇不純粹是高薪職位，只是一個科學研究的薪酬管理體系，這兒包含薪酬規章制度和晉升規章制度2個層面，現階段中國的中、中小企業在這些方面都相對落后，提議多參與“麥格咨詢顧問”的實戰演練管理培訓課程，來豐富多彩自身公司的專業能力。

5、職位引進人才

游刃有余的崗位是幸福生活的一部分，假如求職者都不清楚自身將從業的職位是什么樣的工作要求，那我覺得絕大多數會 “放你幼鴿”。因此建議的公司在聘請的情況下，要把招騁的崗位名稱、職位職責、規范說清晰，那樣才更有益于招騁的取得成功。