用人公司能否單方面消除竟業協議書

陜西省漲瑞刑事辯護律師法律事務所 朱政 侯毅

實例：

A公司為中國電子元器件領域領先者，具備十分深厚的電子設備產品研發和生產量，多種技術性在國內處在領先水平。魏先生2008年進到企業，在新品研發部從業民用型民航客機某電子元器件的研制工作中，并出任該產品研發工作組的副處長。因為該技術性與從業同行業產品研發公司對比具備較強的競爭能力，歸屬于企業的關鍵商業秘密。故企業與魏先生簽署了《競業限制協議》,協議書要求魏先生離去A公司后24個月內不可進到與A公司有業務流程競爭關系的企業工作中，因此A公司每月付款魏先生等同于其辭職前12個月月平均收入的70%做為竟業賠償金。

2009年12月，魏先生因家中緣故向A公司明確提出離職，經A公司再三挽回未果，魏先生仍于2010年1月申請辦理了離職流程。自此，A公司依照《競業限制協議》的承諾向魏先生按月付款賠償金，魏先生亦執行了竟業責任，沒有進到市場競爭公司工作中。2010年5月，魏先生接到A公司的通告，告之其A公司將于6月份單方面消除彼此簽署的《競業限制協議》，并將從6月起不會再向魏先生付款賠償金，且其在擇業層面也可不會再受《競業限制協議》限定。而A公司解除協議的因素是因為包含A公司以內的中國多家企業均早已引入國外同類技術性，并比甲企業目前優秀，A公司原來技術性已沒什么信息保密必需且已向中國高等院校和科研院所發布該項技術性，故提早通告魏先生消除《競業限制協議》。魏先生獲得此通告后多次與A公司商談，覺得A公司沒有權利單方消除《競業限制協議》，規定其再次執行。但最后彼此無法協商一致，魏先生遂向本地勞動仲裁聯合會明確提出訴訟。

刑事辯護律師分析：

竟業就是指員工在離去用人公司后一定期內所承擔的，不獲得與原用人公司存有競爭關系或其他利益關系的別的企業就職，員工也不能自身從業與原用人公司存有競爭關系的銷售業務的學生就業限定責任。而竟業協議書則就是指用人公司與員工就員工竟業責任的內容、限期、地區、范疇，及其竟業賠償等事宜協商一致后所提出的承諾。從竟業的定義看來，竟業的意義主要是根據限定特殊員工離去用人公司后的一段時間內的學生就業決定權來實現維護公司商業機密等利益的功效。自然，也并不是全部員工均可以變成竟業責任的行為主體，依照法律法規竟業的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。與此同時，竟業限期亦不得超出二年，而用人公司在競業協議期內必須按月給與員工經濟補償金。從此案看來，A公司做為一家產品研發型的公司，其開發的商品尤其是魏先生所從業民航客機電子元器件產品研發系A公司的肯定商業機密，有支配權采用一定的辦法做好維護，故徹底必須以《競業限制協議》的方式多方面維護。與此同時從彼此簽署《競業限制協議》的信息看來，合乎在我國法律法規，也是彼此真實的意思表明，理應是合理的，對彼此有著約束。

那麼，A公司能否在合同期限內單方面消除彼此所簽署的《競業限制協議》呢？

從一般民事訴訟罪刑法定上講，協議書是被告方或當事人彼此中間開設、變動、停止民事法律關聯的合同個人行為。在古羅馬帝國法中，合同也是一種不容置疑、務必承擔的承諾，因而也被稱作“法鎖”，其法律效力相當于法律法規，更有“合同書勝于法律法規”之說。因此協議書具備國家法律約束，法律法規授予協議書對本人的強制權，即被告方務必依照合同承諾行使權力，如違背協議書承諾的內容，將造成對應的法規不良影響，包含擔負對應的法律依據。因而，協議書起效后彼此理應依照承諾全方位行使權力，除非是發生法律規定或承諾情況任何一方均不可隨便的消除。

與此同時，在我國法律法規針對竟業協議書的消除亦沒有明文規定?？墒?，刑事辯護律師覺得：竟業歸屬于工作法律事實，與民事法律關系關聯各有不同。在勞務關系行業，協議書的起效和消除也有別于一般的民事訴訟合同書，如同員工具有無原因的隨意消除勞動合同書的支配權一樣，員工的竟業協議書也是非常典型的一例。用人公司應該在竟業協議書起效前或執行期內具有單方面明確提出解除協議的支配權，往往用人公司可以單方面履行合同的解除權，關鍵根據竟業協議書從源頭上維護保養的是用人公司的商業機密保護權。當用人公司覺得其商業機密不用再再次給予信息保密時，竟業也就失去了其所依附于的基本，規定用人公司務必再次執行協議書則顯而易見對用人公司極為不好。并且，當用人公司商業機密缺失維護必需時，規定員工再次執行竟業責任，也是對人才的消耗。因而，假如簽署《競業限制協議》時需根據的客觀條件產生變化用人公司覺得不用規定員工再次執行竟業責任時，做為竟業獲益方的用人公司理應具有單方面消除競業協議條文的支配權。自然員工不會再執行竟業責任的與此同時，用人公司也就不用再付款對其學生就業限定的經濟補償金。

盡管，現階段中國法律法規沒有作出清晰的要求，但在一些地區要求中對于此事早已進行了明文規定。比如《上海市勞動和社會保障局有關執行《上海市勞動合同條例》多個現象的通告（二）》中也要求“竟業協議書起效前或是執行期內，用人公司舍棄對員工竟業的規定，理應提早一個月通告員工。”。因此 刑事辯護律師覺得，結合實際有地方性法規或是規章制度對《競業限制協議》單方面消除有明文規定的，依照政策法規規章制度解決就可以。在處置中，用人公司需有無可置疑的原因表明《競業限制協議》所保障的商業機密已無維護必需，與此同時需依照要求提早一定限期通告另一方即可消除《競業限制協議》。

大家還理應注意到，在我國除少數地域擬定了有關要求之外，絕大多數地域對于此事未有明文規定，實踐活動中又該如何處理？現如今在我國科技發展趨勢飛快，一些新科技行業技術性發展趨勢也是日新月異，市場信息也是變幻莫測，公司原先評定的一部分商業服務秘密的秘密性周期相較之前大幅減少，有一些乃至已進到公知行業，該類商業機密已無防護的必需。進一步講，往往要設置竟業規章制度，其知本質，竟業是法律法規為維護用人公司的商業機密而授予用人公司的一項支配權，故做為支配權的享有者，用人公司有權利對該支配權做出處罰，與此同時容許單方面消除竟業，有益于員工靈活運用自身的工藝和工作經驗專業知識創造價值，對用人公司而言也可停止竟業賠償金的付款責任，節省成本。由此，刑事辯護律師覺得，別的地方在竟業單方面消除的情況解決上，沒有明文規定的，也應該遵循竟業設定的法律法規基本原理，認同用人公司所具有的單方面解除權。