今日(10月24日)是2015年國考報名最后一天，全國各地已經有99萬余人根據報考審批。國考公務員素來是僧多粥少，尤其是一些熱門職位，占比超出1000:1的許多，但熱冷比照也十分明顯，99萬余人報考，卻有23一個職位無人過問。

23一個職位無人過問一可能是規定非常高，但規定高的也不僅僅這種職位，別的規定高的，例如中國海關，早已被擠爆滿;二可能是地區偏僻，但也無法變成原因，由于廣東東莞市氣象局法律法規科政策法規管理方法辦事員一職就沒有人報考;三是“水油”很少不吸引人，熱門職位全是這些閑且有錢的地區，這早已變成國考公務員的一種“內幕”。

這拓寬到初入職場，大道理也是互通的。一些熱門領域，例如金融行業，大學畢業生摳破腦殼都想進來。在人才招聘會上，這種領域的小攤前一直排著一條長隊，尤其是這些大型企業，招的人很少，但網上投簡歷的人許多，HR收個人簡歷接到手抽筋，而別的行業的公司卻無人過問。

許多 美容護膚公司長期惹人，卻一直人員不足，尤其是適合的優秀人才，HR也總說“招不上人，無法留住人”。但還可以見到的是，許多美容護膚公司一邊是忙著招騁，此外一邊是優秀人才依然急缺，特別是在缺高質量專業性人才，這已經是業界的共識。

優秀人才對醫美行業的效果顯而易見。美容連鎖在我國雖已發展趨勢三十多年，但領域仍處學生就業市場的邊沿，各類管理制度相對性不完善，造成 不可以引進人才，也無法留住優秀人才。

自然，美容連鎖也是有半路添加的高級人才，但很多人來啦兩年又遠走高飛了，歸根結底無非幾個方面，一是薪資待遇不高，二是領域總體環境不理想化，三是外部自始至終對領域有誤會。

我有一個同學們去某一較為偏僻的地區執教，不上一個月就直言想回家工作中，緣故之一是薪水太低，第一個月薪拿到手才不上二千元。她講薪水少點實際上是還可以進行的，但讓她沒法接納的是就這一點薪水還需要向院校交貨租金和水電氣等：院校有空房子，教師定居還需要交租金?租金是瑣事，但這一點關鍵點非常容易讓外界優秀人才難以尋找歸屬感和歸屬感。

我這名同學們盡管并不是美容業的，但從她對大學的作法的體會看來也是非常值得美容護膚公司參考的：要構建“選拔人才用才”的體制，最先是要健全選拔人才的體制，依據公司的具體必須選定最必須、最缺少的優秀人才，讓優秀人才的引入處理當今最須要的難題。這些方面要特別注意對優秀人才的貯備，既要見到當今，也需看長久一點，用發展的眼力看難題。

可是，引進人才來啦應該怎么辦?這就必須創建一種對優秀人才的激勵制度。“手機軟件”層面，例如人才引進前服務承諾給與一定的崗位工資待遇一定要兌付，讓優秀人才可以來的舒心、來的安心;“硬件配置”層面，在優秀人才進去后，要為她們給予一定的物質生活。

長久來講，美容護膚公司何不靜下來調節與別的行業公司中間的“競爭優勢”。大到自主創業自然環境、發展機遇，小到福利工資待遇、住房公積金等層面。現階段美容業的很多職位相對性都缺乏競爭能力，更讓處在學生就業邊沿的領域工作中機遇客觀性上變成劣選。因此 ，美容護膚公司何不打造出產生發展前景大、自然環境好的競爭優勢，勤奮構建重才、惜才的領域氣氛，吸引住越來越多的高層次人才來美容連鎖施展才能。

現如今轉過頭來看，根據出門招騁，雖然可以聘請到一些優秀人才來美容業工作中。但是，這也僅僅緩兵之計，長久看來，從規章制度方面改進領域自然環境、人才引進，產生“競爭優勢”，以“干貨知識”觀人，才可以真正的完成從優秀人才“請到美容連鎖來”到“我想到美容連鎖去”的變化。