近期有一些事尤其有趣，我還在招聘面試的情況下，忽然應聘者了解自己的名字后，他會很詫異的說，你就是基哥?我講對啊，你了解我?隨后他說道：我以前就在新浪微博或微信上了解你呢，想不到在這碰到了你;隨后大家相恨見晚，牢牢地相擁在了一起!(自然，這也是玩笑了)

也有便是，一些新手在招聘面試完成后，提前準備來咱們企業，她們會偷偷地在微博上去掌握企業。

因此，互聯網媒體不但轉變了公司的營銷推廣通道，并且對公司的用工也在偷偷地發生改變。

我們一起來追憶2個情景，第一個是：倘若基哥是一個初入職場小白，立刻要找新工作中了，他應當會趕快上招聘平臺，運用內部百度搜索引擎，依據職位開展檢索，隨后選用通吃方式，一通海投;隨后收到一個個的招聘面試電話，問完薪酬，問完福利，隨后在最后剩余那麼一兩家，基哥最終靠仍錢幣進入了在其中一家。

進到之后，發覺這個企業比想像中的初入職場還需要槽糕，最先是公司文化很怪異，每日都需要喊口號;此外一個便是負責人的水準很差，連個講話都說不清，一不做二不休，當日中午就消失了，隨后然后反復上面的姿勢。

此外一個情景是：基哥是某個用人公司的人事主管，根據海選，總算挑選出50份略微符合規定的個人簡歷，說白了的挑選，也是依據個人簡歷上的簡易工作經驗敘述，開展鑒別;隨后一個個電話邀約招聘面試者于某日集中化來招聘面試。

總算直到招聘面試那一天，結果各種各樣緣故只來啦10個。基哥滿懷巨大的細心，一遍又一遍的反復著招數招聘面試完這10個，最終借助記憶力，把招聘面試流程中留出好第一印象的3個留了出來。

結果在報導新員工入職的當日，在其中一個又由于祖父得病，或姥姥生日日，只來啦2個;滿以為每日任務總算完成了，結果過兩天用工單位的主管跑上門服務而言：基哥，趕緊再幫我招3個，前幾天來的2個小孩子，一個由于看負責人難受立即辭職了，此外一個小孩說要去完成自身更加宏大的理想，留有一首詩也失蹤了。

見到這兒，有好基友會笑了，實際的初入職場有那么糟心嗎?哈哈哈哈哈，我也想跟隨哈哈大笑還怎么組詞，可是客觀事實確實如此，不論是用人公司，或是應聘者，前面一種一直招不出適合的人，后面一種一直找不著適合的工作中。

招人與應聘求職，實際上是要求公布和要求搭配的全過程，一個公司能否尋找最合適的人，光憑兩行個人簡歷，再加上半小時不上的招聘面試，就能挑選出適合公司的人?

一個即將在一個地區，把自己發展前途交貨的應聘者，光憑在網上一通海選，隨后借助錢幣，和短短幾十分鐘和人事部門的盤查，就能明確自身的人生大事?

因此，傳統式的招騁B2C方式，都早已無法再達到當今應聘者的應聘要求，及其當今互聯網公司的用工要求。

恰好是供需彼此的轉變，造成了以往的那類招騁和應聘求職方式早已無法跟上社會的腳步，互聯網公司的招聘人才也需要開展改革創新，和互聯網技術真實的接好路軌;我身為一個互聯網公司的管理人員，想融合自身的真實歷經，提好多個見解，僅作參考。

第一、用人公司應當運用互聯網媒體來做公司文化

許多的傳統產業，公司文化實際上做的很非常好，可是這種公司文化干了也就過去了，并沒有被沉積出來，也許有一些企業會把這種公司文化沉積到自身的內部網址，但這也只不過是被內部人看到了;假如可以運用互聯網媒體，例如新浪微博，手機微信這種，把這種公司文化散播出來，讓應聘者做為一個挑選參照，可能進一步提高入職率。

第一個情景提及的應聘者基哥，為何要借助拋硬幣來做決定?那是由于這些候選企業，除開一些活生生的百科之外，并沒有別的的參考文獻，給予她們去做管理決策;中國共產黨杰出的領導者毛朋友說過，人無我有，人會有我優;在別的公司都沒有做此項工作中的情況下，你干了，便是優點。

而且，互聯網媒體能夠散播，只需公司文化被弄成了好玩兒的內容，員工順理成章的便會幫你去散播，這類散播一樣可以傳染到他身邊的人，不但給員工自身提高信心，并且還可以根據散播間接性招來人;

第二、互聯網媒體的人力成本實際上更低

據我掌握，許多公司回絕用互聯網媒體做招聘信息的關鍵因素便是，互聯網媒體的立即產出率成本費太高了，換句話說一條招聘職位根據新媒體發布出來之后，很立刻招來人;但本人卻不那樣覺得，互聯網媒體最重要的特征便是傳播性強，例如新浪微博的一個分享，手機微信的一個朋友圈轉發，就可以隨意的加入到某一社交圈。

盡管你所發送的招騁并不可以立刻造成實際效果，那主要是因為你的創意文案太沒有誘惑力。倘若你的內容可以做的有特點，可以造成粉絲的分享，那這類殺傷力就確實無垠了;換句話說，盡管我當今不換工作，或是你的職位不宜我，可是這條招聘職位看的爽，這一公司有趣，那我能強烈推薦到朋友圈，幫我有須要的人，我的這類強烈推薦會造成我的好朋友感謝。

根據這類無盡的變大，信息內容的散播范圍廣了，當然可以捕獲有要求的人。你一直在用前程無憂，不也是依靠一次又一次的頂置，才湊合招到那麼幾個人嗎?

因此實際上計算下來，互聯網媒體的人力成本會更低，關鍵是取決于，人力資源部如何去編寫招聘文案，把創意文案寫的更加栩栩如生，一樣也是具有一個知名品牌的推廣功效。

第三、互聯網媒體可以幫你招聘面試嚴格把關

尤其是新浪微博那樣的新媒體傳播方式，在你的招聘文案傳出去之后，假如充足吸引人，便會引起一些應聘者的了解，此刻你能根據微博帳號，對該應聘者開展進一步的掌握;自然，除非是這一應聘者不特意去瞞報自身的情況，運用背心號來資詢。

根據社交媒體賬戶去深入了解應聘者，隨后在做挑選，會比簡潔的看個人簡歷，或是大半個兒時的干聊有成效的多;許多用人公司要說，這的多浪費時間，錯過良好的機會哦！啊。

那咱們來計算一筆賬;你一直在沒有掌握的情形下，盲目跟風邀約100本人來談話，這類成本費該有多大?最先是人事部門的經濟成本，其次是招聘面試辦公場地成本費，還有一個便是，你隨意邀約應聘者回來招聘面試，因為量大，你又做不到充足的細心得話，具體便會危害到應聘者，她們會把這些負面情緒散播出來，反倒危害到出色的優秀人才來應聘求職。

第四、行動比說更有效

很有趣的是，很多人來招聘面試新媒體崗位，你詢問他，玩微博嗎?他搖了擺頭，不太玩，新浪微博不太好玩;那玩微信嗎?有時候玩下，打一打飛機場用;那請問你為何來招聘面試新媒體崗位;他總算自信滿滿的說，由于我很喜歡互聯網媒體。

聽見這兒，誰也聽出了這也是在說故事，可你別說，那樣的應聘者許多，因此 ，你來招一個壓根不太喜歡該職位的人來做職位的工作中，你覺得他能擔任?就算他能擔任，又由于興趣愛好點沒有，他能保持多長時間?大家都了解，興趣愛好是較好的驅動力，興趣愛好都沒有這一點，你期待他能有多大的成就?

因此，行動比說更有效，別看應聘者講了哪些，而應看他具體干了哪些。

自然，許多企業還并沒有把人力資源管理提升到業務流程線的高寬比，因此上面的提議要想真正意義上的去完成，還必須人事主管有破舊立新的膽量，才可以完成，才可以為集團公司的人力資源管理產生一個不一樣的布局。