周斌 劉澤群

維護商業機密和竟業新要求

伴隨著經濟環境的持續進步和法治建設的逐步完善，勞動合同法中的一些原則問題在許多地方性法規、規章制度中也愈來愈優化。2001年11月15日，上海市人大常委會根據了《上海市勞動合同條例》，自2002年5月1日起開始執行。北京也于2001年12月14日施行了由省長劉淇審簽的《北京市勞動合同規定》，自2002年 二月1日起開始執行。比照上海和北京過去施行的勞動法規、規章制度，如《上海市勞動合同規定》、《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》中有關勞動合同書的要求、《北京市實行勞動合同制度的若干規定》、《北京市實行勞動合同制度的實施細則》，京滬線頒布的這種勞動合同書新要求，其創新性顯而易見，各自展現了上海和北京與眾不同的社會經濟主導地位和工作法律事實發展趨勢的特性，也在一定水平上表示了工作法律規范的法律發展趨勢。在其中有關維護商業機密與竟業的要求，在擬定和決議全過程中就造成了社會發展普遍的關心和強烈的探討，是異議最高的現象之一。

有關維護商業機密的新要求。《北京市勞動合同規定》第十八條要求：“用人公司在與依照崗位要求必須傳統用人公司密秘的員工簽訂勞動合同書時，能夠商議承諾消除勞動合同書的提早通告期。提早通告期最多不能超出6個月，在這段時間，用人公司能夠采取有效的脫密對策。”《上海市勞動合同條例》第十五條要求：“勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中承諾保密條款或是獨立簽署保密協議。商業機密進到公知情況后，保密條款、保密協議承諾的內容自主無效。對承擔傳統用人公司商業機密責任的員工，勞動合同書被告方還可以就員工規定消除勞動合同書的提早通告期在勞動合同書或是保密協議中做出承諾，但提早通告期不可超出六個月。在這段時間，用人公司能夠采取有效的脫密對策。”

有關竟業的新要求。《上海市勞動合同條例》第十六條要求：“對承擔傳統用人公司商業機密責任的員工，勞動合同書被告方還可以在勞動合同書或是保密協議中承諾竟業條文。并承諾在停止或消除勞動合同書后，給與員工經濟補償金。竟業的范疇僅限員工在離去用人公司一定期內不可直營或是為別人運營與原用人公司有競爭力的業務流程。競業限期由勞動合同書被告方承諾，最多不能超出三年，但法律法規、行政規章另有明文規定的以外。勞動合同書兩方當時人承諾竟業的，不可再承諾消除勞動合同書的提早通告期。竟業的訂立不能違背法律法規、政策法規的要求。”

勞動法規為什么注重維護商業機密

依據在我國《反不正當競爭法》第十條第三款的要求，商業機密“就是指不以群眾所悉知，能為產權人產生經濟收益，具備應用性并經產權人采用保密措施的技術性數據和運營信息內容。”在我國勞動合同法也容許用人公司與員工中間就維護商業機密難題作出承諾，《勞動法》第二十二條要求：“勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中約好傳統用人公司商業機密的相關事宜。”此外，《勞動法》第三百零二條要求：“員工違背本規范的標準消除勞動合同書或是違背勞動合同書中承諾的信息保密事宜，給用人公司導致重大損失的，理應依照法律規定承當承擔責任。不難看出，相關條文是具備法律規定的。”

即然《反不正當競爭法》早已要求了維護商業機密的條文，為什么還需要在勞動合同書新規范中多方面注重呢？上海人力資源保障法律法規外李磊剖析了二者的4點差別：

第一、法律法規所調節的主要不一樣。后面一種所調節的侵害商業機密行為主體也只能是員工，而用人公司不法應用了其他人的商業機密沒有調節范疇以內；而前面一種所調節的 ，不但涉及普通合伙人，并且還涉及了運營企業，而且在普通合伙人中，不但涉及了被侵權行為企業的員工，并且也涉及了侵權行為企業的運營者和員工。

第二、侵害商業機密的特性不一樣。后面一種并沒有要求什么是商業機密，只是以認證的方式要求用人公司能夠與員工在勞動合同書中約好傳統商業機密的內容。假如員工向別人泄露了本部門的商業機密，自身并不違反規定，只是毀約個人行為。而前面一種不但對商業機密的定義多方面定義，更要求了幾類侵害商業機密的詳細情況，即主觀性層面和客觀性層面。那樣，侵害商業機密的方式組成了實實在在的違紀行為。

第三、證明責任不一樣。由于依后面一種要求的侵害商業機密的行為表現是毀約個人行為，因此被害方只需將合同書列舉就可以。但倘若依前面一種來確認是不是侵權行為和擔負什么義務，則被害方的證明責任較重，既要證實受損害的客觀事實，又要證實由損害個人行為產生的不良影響。

第四、在法律依據的擔負層面，兩個法律法規也各有不同。

從之上較為中還可以看得出，后面一種有關在勞動合同書中約好傳統商業機密的要求，要比在被侵權行為后靠前面一種來救助便捷得多。從這種含義上說，勞動合同書新規范中維護商業機密的條文，是對《反不正當競爭法》十分必要的填補，也是平穩勞務關系必不可少的機制確保。

竟業維護彼此權益

說白了竟業，就是指員工在公司工作中期內不獲得市場競爭公司做兼職和就職，不可自主建立企業與企業市場競爭；在離去原企業一定期內，沒經原企業允許，不可從業同原企業業務流程有競爭力的業務流程，不可接納原企業競爭者的聘請，不以原企業競爭者給予咨詢性、服務型服務項目，不聘請原企業的別的員工為自己工作，都不教唆原企業的所有別的員工接納外部聘請。

據零點公司網絡調查數據顯示，竟業 的適用與改革派彼此各執其辭。改革派從維護專業人才的視角論述了自個的原因，在其中92.3%的人覺得“一個人的常識范疇、 工作高峰時段比較有限，竟業必定會導致優秀人才消耗”；而擁護者則越來越多地從公司利潤考慮表述自個的觀點，在其中85%的人贊成“竟業”能夠使換工作者有一定的顧慮，在較大水平上維護公司的權益；82.7%的人覺得“竟業”能夠避免公司中間的惡性價格競爭。能夠看得出，不一樣收益的表示對竟業的觀點截然不同。

維護商業機密和竟業并不是僅僅維護用人公司的權益，而限定和牽制員工的權益。華東政法學院李凌云覺得，按照《勞動法》第二十二條的要求，彼此被告方徹底能夠根據公平商議業承諾信息保密事宜，《勞動法》授予彼此很大的交涉室內空間。可是因為員工處在劣勢影響力，在洽談中不能建立真實的公平，迫不得已就業問題經常迫不得已承受用人公司的坐地起價而委屈求全。這就必須根據承諾提早通告期或竟業期等條文使《勞動法》原則問題的要求更為細化，縮小用人公司很有可能無盡澎漲的支配權室內空間，將其限定在法律規定程度內，避免用人公司運用維護商業機密無限制地抑制員工的隨意就業權。因而，要求維護商業機密和竟業合乎《勞動法》“歪斜維護”的立法原則，是完全必要的。

竟業具體內容的要求

在勞動合同書中開設競業條款一般以受權性法律法規的方式明確。殊不知世界各國在對竟業條文開展法律時一般都是會碰到限定范疇、限定時間和賠償金額的難點。這3個層面也正好是竟業條文的具體內容，也是獲得預期目標的根本所在。

一、限定范疇。竟業的標準無法過大，應在限定的確把握公司商業機密的工作人員、的確歸屬于公司商業機密的那一部分內容，及其的確與原公司有競爭力的公司。

二、限定時間。現階段，中國針對竟業的限期一般不超過2年。但總的標準 是不適合太長，高新科技公司更短。限定時間太長，會產生過大的優秀人才消耗，也會導致知識產權侵權。《上海市勞動合同條例》要求：“竟業限期由勞動合同書被告方承諾，最多不能高于3年，但法律法規、政策法規中有明文規定的以外。”在探討議案的情況下，有的人覺得，伴隨著技術性與數據升級效率的加速，3年的時間會看起來過長，不利維護職工的權益，應當改成2年或1年。實際上 ，3年竟業期的要求并不是憑空而來。依據商標法第三十五條的要求，專利發明申請辦理自辦理之日起3年之內，國務院辦公廳知識產權部門還可以按照申請者及時提到的要求，對其申請辦理開展實際性核查。上海市層面覺得，假如一定要將竟業期減少為2年或1年，務必得出充足的論述，不然會為將來的稽查種下安全隱患。

三、賠償金額。《上海市勞動合同條例》并沒有明文規定經濟補償金的金額，直到如今國際輿論經濟補償金的數目和方法仍有異議。有的覺得應以當地平均收入為規范按月派發；有的覺得應以當地最低工資標準為規范；也是有的覺得應以員工上一本年度平均收入的50%為規范。實際上，設計方案如此的補嘗規范，是應當由勞務關系的觀行調整管理機制進行的每日任務，并非宏觀經濟的勞動基準法律能夠擔任的。由于各領域、各公司、各層的員工作業標準、工作方式及其收水準很有可能相差太大，難以尋找整齊劃一的規范。