年底是公司的招騁淡旺季，在招騁淡旺季了，HR是不是能夠放松一下下了呢？回答是全盤否定的，通常招騁淡旺季是公司貯備優秀人才最理想化情況下。由于過完春節后，許多員工會按耐不住換工作、離職。為了更好地防止員工外流導致崗位的缺口。HR必須 在年底搞好人才資源工作中。

實例：A公司一共有三百員工，可是每一年過完新春佳節回家，企業都是會接連不斷有二十三十人辭職，由于上面的經驗教訓，A公司一年的年末都是會做一定量的招騁。B公司是一家外資企業，因為沒有很掌握國內的一些換工作時節，曾當過完春節后，B企業發覺一下子離職了許多員工，企業的運行盡管沒偏癱，可是對運行的順利進行或是產生較大的危害。

從A公司和B公司中，大家可以看出，年末搞好貯備優秀人才的招聘人才是十分關鍵的。公司年底搞好優秀人才的存儲工作中，應當從以下幾個方面下手。

最先，要開展人力資源要求匯總。各單位盡管都是有年度工作計劃，人力資源要求雖早已按年度工作計劃制訂好啦。但進到每一年中旬后，自然環境就和制定目標時發生了極大的轉變，原先的各種各樣無法預測分析狀況如今早已越來越漸漸清楚，必須對目前人力資源和要求開展更精準的匯總。在匯總結果下來前能夠放心的把招聘人才中止，不要擔心單位說的“運行不起來了”的狀況會產生，要了解“方法總比難題多”。單位工作中碰到困難總是會說人力資源不足用，地毯式轟炸是最簡單最簡單的方式 ，也是單位工作中碰到困難是的第一挑選。更何況用工單位在“沒有人”的情形下也仍然運作了大半年多了。也不必擔心企業的商家會責怪出來，對人力資源的匯總通常會推動對工作規劃和工作規劃的反省，堅信大部分的老總即便 不兼容，也不會抵制的。

次之，發掘最好的招聘網站。招騁局勢無法打開的因素常常是招聘網站發生了堵塞，招騁的一項主要工作任務是怎么找尋優秀人才，找尋優秀人才的重要只不過取決于方式的挑選。在當今各種各樣的渠道對每一家公司都對外開放的情形下，沒有哪一種方式是一定合理的，不可以有“畢其功于一役”的心理狀態。要擅于應用招聘網站的組成。

第三，搞好明年的招聘計劃書。年底HR不僅搞好人才資源工作中，還需要做明年的招聘計劃書。針對一個公司而言，明年的招聘計劃書是第二年招聘人才的逐漸，這就必須 HR綜合全局性。，依據公司的必須全方位搞好明年的招聘計劃書。明年的招聘計劃書，包含招騁總數，招聘網站應用，人力成本這些。