在人才招聘層面，也是嚴把優(yōu)選關，從招聘面試下手，根據(jù)七道個性化的選撥，優(yōu)選合適的優(yōu)秀人才。和一般的企業(yè)在挑選個人簡歷后立即開展招聘面試的方法不一樣，大家選取先根據(jù)工作答疑會，讓侯選人充足掌握保險行業(yè)在世界各國發(fā)展趨勢的現(xiàn)況。

公司的進步必須高質量的優(yōu)秀人才，高質量的優(yōu)秀人才會產(chǎn)生公司高品質的發(fā)展。很多公司的招騁對策，缺乏對工作人員選拔人才的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏個性化的設計方案，最重要的是缺乏嚴苛嚴謹?shù)膬?yōu)選全過程，從而危害了公司發(fā)展所須要的優(yōu)秀人才基本性提供確保。企業(yè)十分重視優(yōu)秀人才針對公司發(fā)展的功效，在人才招聘層面，也是嚴把優(yōu)選關，從招聘面試下手，根據(jù)七道個性化的選撥，優(yōu)選合適的優(yōu)秀人才。

第一道：根據(jù)工作答疑會，讓侯選人掌握行業(yè)發(fā)展現(xiàn)況。和一般的企業(yè)在挑選個人簡歷后立即開展招聘面試的方法不一樣，大家選取先根據(jù)工作答疑會，讓侯選人充足掌握保險行業(yè)在世界各國發(fā)展趨勢的現(xiàn)況，企業(yè)的文化藝術、價值觀念，將來的職涯發(fā)展趨勢之路和薪酬管理體系等。這類邀約侯選人參與答疑會而不馬上進到招聘面試的方法，一方面使侯選人感受到對其充足的重視，另一方面也可以挑選掉盲目跟風求職者，以降低彼此之間因要求不搭配而花費的時長和活力。

第二道：憑著性格測評專用工具，提高對侯選人崗位趨向的掌握。侯選人在對企業(yè)開展全方位的知道后，會根據(jù)測評軟件做一個技術專業(yè)的性格測評，進而有利于協(xié)助大家評定侯選人是不是合適在本企業(yè)發(fā)展作出基本的分辨，與此同時也會為侯選人的職業(yè)生涯建設規(guī)劃提意見。

第三道：根據(jù)多層次的工作能力考察，綜合性考慮侯選人。由企業(yè)中高層主管和底層主管對于檢測結果，綜合性侯選人的自學能力、團隊協(xié)作工作能力和統(tǒng)籌能力等開展多角度的調查，便于能夠更好地立在侯選人的觀點，綜合性分辨其能否合適在本企業(yè)發(fā)展。

第四道：融合狀況調研，協(xié)助侯選人就業(yè)。大家把這個階段品牌形象地形容成“處對象”。從掌握了解侯選人的親戚朋友下手，邀約與其說最熟悉的人，尤其是其另一半到企業(yè)做一個中小型的市場調研。此項調研，一方面，能夠調查侯選人的自學能力、溝通交流工作能力、在小伙伴中的知名度這些;另一方面，也有利于讓其信賴的人幫助其作出就業(yè)挑選的分辨。根據(jù)這一階段，使一部分與企業(yè)崗位要求不搭配的侯選人淘汰。

第五道：把握住關鍵，突襲調查侯選人加盟代理的信心。由企業(yè)的管理層主管與侯選人開展一對一談話，關鍵對于侯選人在以前的面試要求中產(chǎn)生的情況開展關鍵提出問題，與此同時調查侯選人的信心、自信心及提前準備情況。根據(jù)這一階段，不但進一步提高選拔人才的目的性，也有益于侯選人思索自身是不是真得適用于這一領域。

第六道：根據(jù)簽署代理協(xié)議進一步調查。通告侯選人錄取結果，并在進行有關證件的與此同時，根據(jù)與侯選人聊些有關將來職業(yè)規(guī)劃、家庭責任等輕輕松松話題討論，觀查侯選人釋放壓力后流露的真正情況。侯選人通常根據(jù)了前幾關嚴苛的調查，在這里階段較為釋放壓力，非常容易“執(zhí)迷不悔”，也不缺乏有侯選人在這個階段落馬高官。

第七道：根據(jù)技術專業(yè)職業(yè)資格考試是搞好服務項目的前提條件。金融業(yè)規(guī)定領域工作人員具備極強的學習力，才很有可能為用戶搞好服務項目。因而要在一周以內(nèi)的時間里通過自學枯燥乏味的專業(yè)的基礎理論，并出席全國各地統(tǒng)一考試，20天前后后接到考試通過的通告時才能宣布簽訂新員工入職。

全套面試要求由人群開展管理決策，層層遞進、互相配合，與此同時也是雙選的全過程。在招聘面試這一環(huán)節(jié)看起來“嘮叨不便”的階段，而且會提升一定的付出費用及活力，但如此做的盈利是員工新員工入職后的現(xiàn)象就比較少許多。大家則在防止管理方法上做好了課程，防止了高員工流失率等提升的工作人員重置成本。十多年過去，這類腳踏實地、由淺入深的辦事設計風格，剛正不阿誠實守信的價值觀念，使公司建立起真實的保險理念，與此同時為國內(nèi)的保險業(yè)塑造和積累了一大批優(yōu)秀人才。

有一些事兒快了便是慢了，有一些事兒慢了我覺得是更快了。沉得住氣，承擔得了“不便”，才算是一個公司針對職位招聘應該有的心態(tài)。