一、加班工資證實的質證必須注意什么?

法律條文第九條要求：“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實出現的直接證據，用人公司不保證的，由勞動部門擔負不良不良影響。”

第十條要求：“員工與用人公司就消除或是停止勞動合同書申請辦理有關辦理手續、付款薪資酬勞、加班工資、經濟補償金或是賠償費等達到的協議書，不違背法律法規、行政規章的強制要求，且不會有詐騙、威逼或是趁人之危情況的，理應評定合理。前述協議書存有重大誤解或是顯失公平情況，被告方要求撤消的，人民檢察院予以適用。”

二、法律條文

審理實踐活動中，因關于勞動仲裁調解仲裁法第六條要求了關于勞動仲裁可用“誰主張誰舉證、舉證責任”的標準，追償加班工資案子都不應除外，員工認為加班工資理應就加班加點客觀事實質證。可是，因為員工能夠給予的加班加點直接證據極為比較有限，這類直接證據大多數由用人公司擁有，員工難以獲得。在這樣的情形下，規定員工充足質證證實其加班加點日數及加班工資金額的是多少基本上不太可能。

實踐活動中，根據維護職工的標準，一般 會緩解員工對加班工資的證明責任，即只規定員工一方明確提出的主要直接證據或是基本直接證據能夠 證實有加班加點客觀事實的存有，可視作其證明責任早已進行，轉由用人公司對職工的具體加班加點狀況負證明責任，用人公司質證不可以的擔負不良不良影響。一樣，員工在與用人公司就消除或是停止勞動合同書達成共識時通常處在劣勢影響力，用人公司通常會借助其經濟發展強悍運用員工的迫切或對法律法規的誤會，簽訂存有詐騙、威逼、誤會及趁人之危顯失公平的離職協議，并且員工難以就存有以上情況開展質證，使員工的離職補償利益無法獲得維護保養。員工只需能明確提出該協議書存有以上情況的基本直接證據即完成了證明責任，即能夠辦理人民法院撤消該協議書依照法律規定情況解決。該類實踐活動作法在本次法律條文中取得了確定，完成了證明責任的有效分派，均衡了員工與勞動部門的質證工作能力，變成該法律條文又一奉獻。

針對加班工資的質證事宜，員工帶來的加班加點直接證據能夠是考勤統計表、交接班記錄、加班通知、工資單、證據等。針對員工認為加班加點客觀事實的直接證據由勞動部門把握管理方法的，員工依然要對這一認為負證明責任，當員工質證證實了加班加點客觀事實的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法后，用人公司即理應給予，用人公司不保證的，才可以由其擔負不良不良影響。針對離職協議中的商議事宜，只需用人公司盡到多方面的告之和表述責任，協議書內容不違背法律法規、行政規章的強制要求且不會有法律規定可撤消情況的，員工均無法再悔約。除此之外，員工要撤消以上離職協議的，仍理應依照“先裁后審”程序流程完成解決。

因為員工在就任后有休息權，因此企業不可讓員工請求超時加班加點，針對這些早已加班加點的員工，企業必須付款加班工資，若是企業不愿意付款，那麼員工能夠 在搜集工作時間，及其企業規定加班加點的通告等信息內容以后，向本地的司法部門明確提出救助要求。