2013年的來臨代表著公司新一年人才規劃重任又墜入了HR的身上，做為人才把控的核心人物，HR該怎樣保證系統化？怎樣在2013年中把招聘人才搞好？下面解讀的便是招聘人才中不能忽視的九大階段，供HR參照。

第一、系統軟件的學習培訓招騁層面的專業能力專業知識。

一是多看看招騁層面的專業性經典著作，二是上專業的HR論壇。專業能力知識是招聘人才進行的主要必要條件。技術專業經典著作，使你把握更加深入的理論基礎，給你未來在工作上碰到的難題充足的充分發揮或運用，自然也不一定書籍中的東西都有效，書籍有一些專業知識必然是淘汰的，這時社區論壇可能填補全新的知識結構。因此除開看專業能力期刊雜志這外，社區論壇是一個非常好學習培訓佳園。

第二、創建招聘體系規章制度。

常言道，沒規矩沒有規矩。招聘人才也一樣，務必要有應屬自個的機制規章制度。招聘體系規章制度的完善如否，立即影響了你一直在開展工作的重要。如一般員工招聘面試的具體步驟與錄取規范同中檔技術骨干員工的面試要求與錄取規范毫無疑問不一樣。估計你一定會了解面試要求必要性。

錄取規范也就是人們一般所指的崗位說明書，根據崗位說明書我們與用工單位進一步溝通交流任職要求，招聘職位是來干什么的，他的工作職責是啥，做這種工作中他必須什么最主要的工作能力，換句話說有哪些實際的規定。他報告的目標又到底是誰，給他們配備什么資源，給予什么樣的薪酬福利(實際的能夠查詢企業里的薪酬福利規章制度)這些。標準與時間可以的情形下，能夠與部門負責人多招聘面試幾回，很有可能會出現更明白的掌握除開外表的崗位職責規定以外的一些潛在性規定，及其她們最關心的方面是啥?

第三、掌握領域、公司、單位的現況、以往將要來的發展趨向。

也許要問，如何還需要掌握這種物品，這也是特別重要的一個階段，招聘體系的確立是因為讓所有的單位工作人員在這個標準中運作，維持公司的常態化發展趨勢，做為招聘人員務必要了解全部領域的發展狀況，未來五年公司的戰略發展規劃，及其單位員工的人才團隊基本建設。也就不可以簡便的在招聘體系規章制度中循規蹈矩的對于用工單位指出的需要來招騁了，有時候要有太極推手的功效，把公司將來的優秀人才，領域里能領先公司發展的優秀人才推倒公司中，推倒每個部門中去，推動基礎代謝。

第四、挑選招聘網站。

招騁的途徑也沒有斷的進步當中。大家經常使用的外界招騁如中低端的店面/廠前廣告宣傳、職業介紹所;中端現場招聘會、大數據招聘、廣播電臺招騁;高檔的獵頭招聘;技術專業技能型人才刊報招騁、專業論壇;及其近期時興人際交往網絡論壇、blog、新浪微博等的外場聘請優秀人才，也有便是內部員工強烈推薦的內招，不但是內部員工、也有是經銷商、代銷商的強烈推薦優秀人才。

因網絡招聘變成如今的流行，估拿來ltl3525在中人網blog《招聘相關》的數據圖表供各位參照學習培訓。表以下：

第五、執行招騁。

這可以說就是你能不能吸引人來招聘面試的一個最重要的階段了，能不能留住人才的重要之所屬了，別小瞧這些個人簡歷的挑選、預定招聘面試、筆試題目、招聘面試、考研復試、檢測等階段。假如您不了解你一直在公司所屬領域的情況，你能會秒殺死許多杰出的優秀人才;一個你認為很常規的電話有可能會使你覺得最關注的侯選人而舍棄對你所就職企業的挑選。

問責、高傲的提問方式會讓候先祖覺得你一直在審訊罪犯而錄取不上。在提出問題一時，一定要留意提問的技巧，多聽聽多說，而且要有紀律循環系統層遞的去溝通交流，帶上一種學習培訓的情況的去溝通交流。關鍵從侯選人的一些領域下手關鍵溝通交流。一、日常生活情況及現階段本人情況。二、學習培訓培訓經歷。三、個人愛好及崗位職業生涯規劃。四、關鍵是工作經驗與成效，大家用STAR標準來詢問，說白了STAR標準，即Situation(場景)、Task(每日任務)、Action(行動)和Result(結果)。一般大家對于每一個侯選人的溝通交流時間不可以低于半小時，此外留一刻鐘的時間給提出問題他所喜歡的話題討論及大家這里要花五分鐘的時間段來詳細介紹企業與單位將這種職位的現況，一定要真理的客觀性。

在招騁執行的過程中，還得要關鍵面試方法的挑選。對于不一樣的職位，很有可能面試方法的挑選不一樣。中高檔的職位，由于要同各機構的配合溝通交流比較多，最終能多對一的招聘面試;對于應屆生或HR、市場銷售等優秀人才，能夠運用無領導小組探討等層面，對于一般員工，能夠挑選一對多的方法來開展。

第六、創建人才儲備。

招騁不僅是對于招騁的具體情況來建產一個招騁檔案資料并做一些剖析。這種全是招騁檔案資料中最根本的。徹底在一個excel中就能順利的進行。只需細心一點，安穩一點就可以了。難就難在怎樣在招騁中創建一個歸屬于自個的人才儲備，一個歸屬于公司的人才儲備，這一點很重要。遞送進來的個人簡歷，歷經挑選、招聘面試之后，能夠分成三類即達標、不過關、貯備。貯備的個人簡歷分成二種，一種錄取未報導或者出色的個人簡歷臨時給不上部位或薪酬未談好的，此外一種便是與公司不符，但未來會出現作用的公司給予信息的工作人員。不過關也是分成二種，其一是遞送進來的個人簡歷自身也不符合規定，其二便是歷經招聘面試后發覺他不符，未來也沒有辦法做到符合要求的。達標一般 便是能達到公司要求并錄取的工作人員。

除開簡易的分成達標、不過關、貯備三種狀況以外，還得再劃分為高層住宅優秀人才、中高層技術骨干、基本員工三個等級，每一個等級里再按單位類型來區劃，如營銷類、行政人事類、會計類、產品研發類、生產制造類、技術專業等。每一個類型中再以職位開展區劃。是CEO、CHO、或是執行董事等。

第七、背調。

對于疑惑或HR與單位產生發矛盾或無法作出決策時可以開展背調，背調一般有這兩種方式來開展。其一便是根據你的近親屬脈互聯網迅速的獲得第一手靠譜的信息，這就想要你平常累積很深的人脈關系互聯網資源了。第二個方式根據侯選人以前服務項目的公司名字來開展背調，根據互聯網或114搜索到他的公司座機電話與他的立即領導與HR單位開展雙向情況。與此同時我們在招聘面試的情況下，要提示侯選人，規定他留有背景調查人的電話，但提議不能立即調研侯選人帶來的手機聯系人。

第八、招騁中后期采訪的跟蹤。

招騁新加入的員工，一定不可以放到一邊任其無牽無掛，要多方面的溝通交流反映出人心的關愛，要使他覺得返回幸福的感覺。在未新員工入職以前，一定要預通告用工單位并提示用工單位有關物資供應的配備(工序、電腦上等)，不必等新員工入職后再去申請辦理配備;新上崗的第一天里，我們要送到各至的單位，詳細介紹了解。并讓其了解企業的自然環境、電話的應用、洗手間的部位等事宜。新員工入職后要隨時關心跟蹤工作情況，心態，碰到的難題，對企業、所屬單位、做好本職工作的提議等事宜。

第九、招聘體系的健全與調整有關的步驟、規范、規章制度。

不一樣的階段，招騁偏重的核心也是不一樣的，不一樣的階段用工的需求也會不一樣。伴隨著公司的發展趨勢，單位員工的構造轉變 、及其領域的進步都是會造成 招聘計劃書與總體目標發生改變。與此同時，HR本身也在招聘信息中不斷的探究新的基礎知識內容，大家也需要迅速的運用到實際的招騁中。招聘體系的調整全過程也就是本身專業知識的更新過程。

全部的HR尤其是承擔招聘信息的同事都搞清楚，招騁看起來僅有看個人簡歷、電話預定、招聘面試、強烈推薦給用工單位、通告工作等簡易的階段，但里邊要做的工作中過多，能做的作業也過多。與此同時承擔招聘信息的HR務必沒有理由的系統化的了解勞資雙方內容，掌握企業里的薪酬福利，銘記公司的發展方向及目前所處在的部位。僅有如此才能夠完成方式、成本費、人脈關系、高效率在招聘信息中的實效性運用。