年終獎(jiǎng)金能夠推遲派發(fā)嗎

不能

依據(jù)《勞動(dòng)法》要求，年終獎(jiǎng)金是薪水的一部分，歸屬于勞務(wù)報(bào)酬的范疇，假如在勞動(dòng)合同書或管理制度中要求派發(fā)年終獎(jiǎng)金，那麼延遲年終獎(jiǎng)金的派發(fā)，相當(dāng)于拖欠工資。

依照《勞動(dòng)法》第五十條要求，不可拖欠或是無端托欠職工的薪水，對遲發(fā)年終獎(jiǎng)金的企業(yè)管理者應(yīng)給與批評(píng)教育，比較嚴(yán)重的可由工作行政機(jī)關(guān)勒令付款員工的薪資酬勞、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并勒令付款賠償費(fèi)，以損害員工合法權(quán)利情況論罪。對于公司將年終獎(jiǎng)金分期付款派發(fā)，并不違反規(guī)定。

年終獎(jiǎng)發(fā)放實(shí)際意義

許多企業(yè)都將年終獎(jiǎng)金做為成本費(fèi)或壓力，那樣的結(jié)局是“雙輸”

人力資源管理的激發(fā)與處罰方式要分離應(yīng)用，年終獎(jiǎng)是正向激勵(lì)導(dǎo)向性的一部分：

第一、公司制訂本年度激勵(lì)計(jì)劃要從本年度績效考核指標(biāo)下手計(jì)算出有效的本年度激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)優(yōu)用的，在公司實(shí)現(xiàn)理想的與此同時(shí)，員工得到需有的績效獎(jiǎng)勵(lì)金。

第二、要是沒有激勵(lì)計(jì)劃，提議適度平均化，假如公司經(jīng)濟(jì)效益好，總體高一些，經(jīng)濟(jì)效益差，總體低一些。不必打開非常大差別，沒有根據(jù)的拉大差別是非常兇險(xiǎn)的。與此同時(shí)跟蹤與員工的溝通交流十分關(guān)鍵。假如僅僅到年末為發(fā)獎(jiǎng)金而發(fā)獎(jiǎng)金，一定給公司造成較大的處于被動(dòng)。

把年終獎(jiǎng)當(dāng)作成本費(fèi)或壓力，重要或是意識(shí)上并沒有真正的意識(shí)到人力資源管理的使用價(jià)值和功效，在鼓勵(lì)的情況上沒有專業(yè)化思索，在實(shí)際操作上簡單解決的結(jié)果。要轉(zhuǎn)變這個(gè)局勢，要從源頭上下手：

第一、要像對待企業(yè)運(yùn)營方案一樣用心的對待激勵(lì)計(jì)劃和績效總體目標(biāo)業(yè)績考核；

第二、對員工的激發(fā)難題思索要像設(shè)計(jì)產(chǎn)品計(jì)劃方案一樣謹(jǐn)慎從事；有關(guān)年終獎(jiǎng)金的調(diào)研第三、看待本年度業(yè)績考核和鼓勵(lì)兌付要像看待顧客合同書一樣嚴(yán)肅認(rèn)真。

年終獎(jiǎng)金是因?yàn)閷ψ鞒鲱I(lǐng)導(dǎo)者的員工開展獎(jiǎng)賞，薪水是對員工日常工作中的一種收益反映，二者在應(yīng)用上精準(zhǔn)定位一定要清晰，不必混在一起。這個(gè)問題在鼓勵(lì)系統(tǒng)軟件中稱之為付薪核心理念難題，是時(shí)常會(huì)忽略的，但則是最為關(guān)鍵的難題。

1、固定不動(dòng)薪水反映職位日常工作中針對公司的使用價(jià)值；

2、本年度績效工資反映領(lǐng)導(dǎo)者工作中針對企業(yè)本年度銷售業(yè)績給予的奉獻(xiàn)；

3、針對另一些有特質(zhì)的工作人員，企業(yè)要付的是為其工作能力和發(fā)展方向的一部分補(bǔ)貼方法。稱作為本人付薪。

之上便是對你明確提出的難題的回應(yīng)，年終獎(jiǎng)金的操作過程是有很多的差別的，這一和自身的崗位和拼搏的水平有關(guān)系的，年終獎(jiǎng)金是一定要立即的下發(fā)的，由于年終獎(jiǎng)金如果薪水的一部分，多的幾萬元，少的好幾千或是都沒有的都很一切正常。你能找律師咨詢。