“應屆生不招”、“2年之上工作經歷”這類的規定在人才招聘會上數不勝數，許多 大學畢業生即使進了公司工作中，一兩年乃至三四年內也由于公司擔心其換工作而沒法觸碰到較為本質的工作中，這巨大地減少了80后員工對公司的好感度。

依照邏輯性，假如一個員工具備兩年的工作經歷卻還換工作四處找個工作得話，表明他對原先公司的滿意度自身也不高，那樣的員工很可能僅僅將公司做為一個起點、跳板“這山望著那山高”。因此 公司要膽大引入沒有工作經歷的新手，她們的延展性也很強，只需在招騁全過程中科學研究地選用對于80后員工特點的優選方式“選好種籽”就可以了。

近些年，80后員工宛然早已變成 跨國公司的骨干力量。美國通用電氣、肯德基等海外大佬在我國的新聘員工中80%之上是80后應屆生，安永會計師公司的6000多位員工一半之上也是80后，咨詢管理公司一類必須豐富多彩工作經驗的公司也逐漸很多招騁80后應屆生。中國知名的國美電器也在進行每一年引入1200名應屆生大學生畢業的“1200工程項目”并獲得了顯著成績。

80后員工占流行的社會發展特點愈來愈貼近管理學家彼得德魯克所說的“下一個社會發展”，在那樣一個社會發展中，為一個公司工作中的工作人員將愈來愈多地并不是全職的員工和終生員工，只是飾演做兼職、臨時性工作人員或是咨詢顧問和項目承包人的人物角色，員工和公司中間的關聯發生了全局性的轉變。對剛了解西方國家專業化智能管理系統的我國管理人員來講，解決80后員工產生的管理方法挑戰，主要的并不是思索怎樣做，只是務必打開胸襟，再次思考公司與員工的關聯，把原本就沒有徹底弄懂的西方國家管理方法教材扔進垃圾桶，用自身的雙眼和心逐漸行動。管理人員終究是與生俱來的讓步現實主義者，為了更好地公司的存活和發展趨勢，他務必讓步和更改。管理人員在管理模式上務必開拓創新，對于80后員工改動之前很靈的管理模式。