加班加點(diǎn)，不管對員工或是人力資源管理工作人員，均屬習(xí)以為常。但剛好是常常遇到的事兒，卻經(jīng)常引起異議。小薪對于在日常工作中中常會(huì)碰到的相關(guān)加班加點(diǎn)難題資詢，試作歸納析疑。

1.加班加點(diǎn)和加一點(diǎn)的差別

加班加點(diǎn)和加一點(diǎn)，都?xì)w屬于勞動(dòng)合同法所定義的“增加上班時(shí)間”。

《中華人民共和國勞動(dòng)法》(下面通稱《勞動(dòng)法》)第三十六條要求：“國家實(shí)行員工每日上班時(shí)間不超過八小時(shí)、均值每星期上班時(shí)間不超過四十四鐘頭的工時(shí)制度。”第四十一條要求：“用人公司因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營必須，經(jīng)與公會(huì)和員工商議后能夠增加上班時(shí)間，一般每日不可超出一小時(shí);因獨(dú)特緣故必須增加上班時(shí)間的，在確保員工身心健康的標(biāo)準(zhǔn)下增加上班時(shí)間每日不可超出三小時(shí)，可是每月不可超出三十六鐘頭。”

由此可見，加班加點(diǎn)就是指依據(jù)用人公司規(guī)定，在法定節(jié)假日、公休假日開展工作中，一般以日數(shù)做為計(jì)算單位。加一點(diǎn)則就是指在法律規(guī)定的日規(guī)范上班時(shí)間之外開展工作中，以鐘頭為計(jì)算單位。

2.值勤和加班加點(diǎn)的差別

值勤就是指企業(yè)因安全性、消防安全、假日等必須，臨時(shí)性分配或依據(jù)規(guī)章制度分配與員工本職工作無關(guān)系的工作中;或雖與員工做好本職工作有關(guān)系，但值勤期內(nèi)能夠歇息的工作中，一般為非生產(chǎn)性的義務(wù)，如看家、接電話等。

加班加點(diǎn)則指員工在平常一切正常上班時(shí)間外，再次從業(yè)自身的做好本職工作。

評定加班加點(diǎn)或是值勤，關(guān)鍵以員工是不是再次在原先的職位上工作中，或是不是有實(shí)際的生產(chǎn)制造或運(yùn)營每日任務(wù)、用人公司是不是給予歇息場地、員工是不是有睡覺時(shí)間等綜合性分辨。

假如評定為值勤，則不兼容加班費(fèi)計(jì)算，但員工能夠依據(jù)管理制度、勞動(dòng)合同書、集體合同及其國際慣例規(guī)定用人公司付款值勤工資待遇如值勤補(bǔ)貼。

3.雙休日日公出能否算加班加點(diǎn)?

雙休日日即法律規(guī)定公休日，一般為員工歇息的期內(nèi)。雙休日日加班加點(diǎn)，如上所述，依據(jù)法律法規(guī)，用人公司理應(yīng)調(diào)休，不可以調(diào)休的，理應(yīng)付款200%的加班費(fèi)。

那麼，雙休日日公出，是不是歸屬于加班加點(diǎn)?用人公司是不是要付款加班費(fèi)?

加班加點(diǎn)就是指員工增加上班時(shí)間從業(yè)做好本職工作的情況，因此定義“公出是不是歸屬于加班加點(diǎn)”就取決于“員工是不是給予了做好本職工作范疇內(nèi)的工作”。例如業(yè)務(wù)員，假如公出期內(nèi)正逢雙休日日，又正與顧客聯(lián)絡(luò)工作中商談業(yè)務(wù)流程的，則歸屬于“給予本職工作范疇內(nèi)的工作”，就理應(yīng)視作加班加點(diǎn)。

自然，假如某員工雙休日日公出已被用人公司評定為加班加點(diǎn)，就理應(yīng)付款相對應(yīng)的加班工資，而不能用公出補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等方式取代付款。

4.員工積極加班加點(diǎn)，用人公司是不是需付款加班工資?

依據(jù)《勞動(dòng)法》要求，用人公司因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營必須，經(jīng)與公會(huì)和員工商議后，能夠增加上班時(shí)間。這說明，加班加點(diǎn)的前提條件是商議。企業(yè)不可逼迫或變向逼迫員工加班加點(diǎn)。另一方面，倘若員工未執(zhí)行加班加點(diǎn)審核辦理手續(xù)而自身積極加班加點(diǎn)，都不應(yīng)視作加班加點(diǎn)。

但有一種狀況除外，假如用人公司欠缺一切有關(guān)加班加點(diǎn)審批程序的要求，且以考勤卡做為加班工資的測算根據(jù)，這時(shí)，員工增加上班時(shí)間從業(yè)做好本職工作，就可將考勤管理的統(tǒng)計(jì)分析紀(jì)錄做為評定加班加點(diǎn)的根據(jù)。在一些地域的司法部門實(shí)踐活動(dòng)中，也將這類狀況看作用人公司對員工加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的默認(rèn)設(shè)置。那麼，員工就有權(quán)利規(guī)定用人公司付款加班費(fèi)或分配調(diào)休。

5.加班加點(diǎn)基數(shù)如何確定?

加班工資的測算涉及到2個(gè)層面，一是計(jì)算方式，二是測算數(shù)量。

有關(guān)計(jì)算方式，法律法規(guī)有明文規(guī)定，大概為：加一點(diǎn)為150%，歇息日為200%，法定節(jié)假日為300%。異議數(shù)最多的，集中化于加班費(fèi)的測算數(shù)量層面。

上海高院《勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答》(民一調(diào)查2010)34號文要求，“用人公司與員工對月薪水有承諾的，加班加點(diǎn)基數(shù)應(yīng)按彼此承諾的一切正常上班時(shí)間的月薪水來明確;如彼此對月薪水沒有承諾或承諾未知的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第一8條要求來明確一切正常上班時(shí)間的月薪水，并以明確的薪水金額做為加班費(fèi)的測算數(shù)量。

如按《勞動(dòng)合同法》第一8條要求仍沒法明確一切正常上班時(shí)間薪水金額的，對加班費(fèi)的數(shù)量，可依照員工具體得到的月收益扣除非常規(guī)化獎(jiǎng)勵(lì)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)等新項(xiàng)目后的一切正常上班時(shí)間的月薪水明確。如薪水系裝包付款，或彼此方式上承諾的“一切正常上班時(shí)間薪水”規(guī)范顯著不符合常情，或有直接證據(jù)能夠證實(shí)用人公司故意將本應(yīng)記入一切正常上班時(shí)間薪水的新項(xiàng)目歸于非傳統(tǒng)性獎(jiǎng)勵(lì)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)等新項(xiàng)目中，以做到降低一切正常上班時(shí)間薪水金額測算目地的，可參照實(shí)際工資x 70%的規(guī)范開展適度調(diào)節(jié)。”別的地域?qū)τ诖耸码y題的要求如出一轍。

因而，在彼此未承諾加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量的狀況下，加班工資依照員工每月穩(wěn)定派發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)工資為數(shù)量;針對用人公司與員工根據(jù)協(xié)議書承諾加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量的個(gè)人行為，蘇州地區(qū)司法部門實(shí)踐活動(dòng)中采用“比較有限可用”的標(biāo)準(zhǔn)，即承諾的數(shù)量不適合過低，可參考全年收入的70%做為承諾是不是有效的分辨規(guī)范，但在廣東省則能夠立即承諾最低工資標(biāo)準(zhǔn)為測算數(shù)量，全國各地差別很大。

6.補(bǔ)休和加班加點(diǎn)，誰來定?

《勞動(dòng)法》第四十四條要求，歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞。另據(jù)社會(huì)保障部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》的要求，歇息日分配員工加班加點(diǎn)工作中的，應(yīng)最先分配調(diào)休，不可以調(diào)休時(shí)，則應(yīng)付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞。調(diào)休時(shí)間應(yīng)相當(dāng)于加班加點(diǎn)時(shí)間。

由此可見，歇息日加班加點(diǎn)后，是不是分配調(diào)休，決策權(quán)在公司。優(yōu)先選擇分配調(diào)休，也是用人公司的法定義務(wù)，其目地是充足維護(hù)員工的休息權(quán)。因而，員工應(yīng)遵循用人公司有關(guān)補(bǔ)休的分配。

7.員工加一點(diǎn)，用人公司能否分配補(bǔ)休?

《勞動(dòng)法》第四十四條要求，用人公司分配員工增加上班時(shí)間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞。由此可見，法律法規(guī)仍未要求此類狀況下，用人公司有著像歇息日加班加點(diǎn)一樣的“分配補(bǔ)休或付款加班費(fèi)”的決定權(quán)。

具體步驟中，很多用人公司根據(jù)合同書或是管理制度的方式，與員工達(dá)成一致，要求對工作中日增加工作中的時(shí)間統(tǒng)一安排補(bǔ)休。那樣的承諾是不是合理?法律法規(guī)沒有確立嚴(yán)禁加一點(diǎn)能夠補(bǔ)休，與此同時(shí)也未授予用人公司決定權(quán)，此類狀況下，可依據(jù)“意思自治”標(biāo)準(zhǔn)，容許用人公司與員工商議明確。假如用人公司在具體執(zhí)行全過程中征求員工允許，可視作合理承諾。有關(guān)此點(diǎn)實(shí)踐活動(dòng)中亦存有異議。

8.補(bǔ)休能否總計(jì)到下月?

在很多用人公司，員工加班加點(diǎn)后，企業(yè)通常根據(jù)開“調(diào)休單”方式授予員工休息權(quán)。殊不知因?yàn)楦鞣N原因，一些員工經(jīng)常發(fā)生本月調(diào)休單無法在當(dāng)月應(yīng)用完的情況，那麼能不能總計(jì)到下月呢?有一些員工明確提出，當(dāng)月無法休滿的調(diào)請假，公司應(yīng)依照加班費(fèi)規(guī)范付款加班費(fèi)。

但依據(jù)法律法規(guī)，員工在歇息日加班加點(diǎn)，公司應(yīng)最先分配調(diào)休。公司根據(jù)開調(diào)休單的方式授予員工支配權(quán)，應(yīng)視作公司對什么時(shí)候分配補(bǔ)休“決策權(quán)”的舍棄，員工能夠追究其什么時(shí)候分配自身調(diào)休。

那麼，員工是不是有著補(bǔ)休或是付款加班費(fèi)的決策權(quán)呢?回答也是否認(rèn)的。由于公司既已根據(jù)開調(diào)休單方式給與員工調(diào)休，那麼員工只有決策什么時(shí)候補(bǔ)休而不可以決策是不是補(bǔ)休。因而，在彼此沒有獨(dú)特承諾的狀況下，調(diào)休單能夠總計(jì)到下月，但不可以換算成加班費(fèi)規(guī)定企業(yè)支付。

9.綜合工時(shí)制員工如何計(jì)算加班加點(diǎn)?

綜合性測算施工時(shí)間制，指公司因工作情況獨(dú)特或受時(shí)節(jié)和自然條件限定，必須分配員工持續(xù)工作，沒法推行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)章制度，選用以周、月、年等為周期時(shí)間測算上班時(shí)間的工時(shí)制度。綜合性測算施工時(shí)間制務(wù)必歷經(jīng)準(zhǔn)許，沒經(jīng)審核，公司沒有權(quán)利追究其推行綜合性測算施工時(shí)間制。

因?yàn)榫C合性測算施工時(shí)間制以被準(zhǔn)許的測算周期時(shí)間(周、月、季、年)來測算上班時(shí)間，因此其上班時(shí)間不會(huì)受到標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制最高額的限定。例如被準(zhǔn)許的測算周期時(shí)間是一季度，則在一個(gè)季度中，總上班時(shí)間為20.8三天×3月×8鐘頭=499.9鐘頭，而沒有每天8鐘頭和每星期40鐘頭的限定。但在一個(gè)測算周期時(shí)間內(nèi)，假如工作中超出499.9鐘頭的一部分，則應(yīng)測算1.5倍加班工資。

10.不按時(shí)施工時(shí)間制員工也是有加班加點(diǎn)嗎?

與綜合性測算施工時(shí)間制一樣，不按時(shí)施工時(shí)間制也歸屬于非標(biāo)上班時(shí)間制，并且也必須審核，公司不可以追究其推行。

有別于綜合性測算施工時(shí)間制的是，不按時(shí)施工時(shí)間制是因生產(chǎn)制造特性、工作中獨(dú)特必須或崗位工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)，員工上班時(shí)間不可以受固定不動(dòng)時(shí)長限定的工時(shí)制度。一般適用：

一是公司中的高級管理者、內(nèi)勤人員、推銷產(chǎn)品工作人員、一部分工作人員和別的因工作中沒法按規(guī)范上班時(shí)間考量的員工;

二是公司中的長途貨運(yùn)工作人員、汽車出租駕駛員和鐵路線、海港、庫房的一部分裝卸搬運(yùn)工作人員及其因工作內(nèi)容獨(dú)特，需機(jī)動(dòng)性工作的員工;

三是別的因生產(chǎn)制造特性、工作中獨(dú)特必須或崗位工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)，合適推行不按時(shí)工時(shí)制度員工。

就法律法規(guī)不良影響來講，不按時(shí)施工時(shí)間制除法定節(jié)假日增加施工時(shí)間外，不會(huì)受到日夜奮戰(zhàn)的限定。但綜合性測算施工時(shí)間制仍受這些方面限定，僅僅在預(yù)估周期時(shí)間上降低限定。因而，也不按時(shí)施工時(shí)間制而言，加班加點(diǎn)僅有一種情況，即在法定節(jié)假日工作中，這時(shí)應(yīng)付款300%的薪水【全國各地略微差別，北京市、天津市、吉林省、重慶市等地實(shí)行社會(huì)保障部1994年489號文要求，上海市、江蘇省、深圳市等地仍須付款加班工資】，而在其他時(shí)間，用人公司只需保證員工身心健康和歇息請假支配權(quán)，均算不上加班加點(diǎn)，也不用付款加班費(fèi)。