針對公司招聘難的難題，大部分覺得公司的薪水太低，因此 公司招不上人，實際上，在小編走訪企業的全過程中卻發覺招不上人的公司，她們給得薪水并不是是很低。而招來人的公司，她們給的薪水并不是很高。那麼究竟是什么緣故造成有的公司不太好惹人，而有的公司卻很會惹人呢?

小編對于招獲得人的公司和招不上人的公司開展了剖析和較為，掌握到但凡好惹人的公司，她們太大部分并不是是靠高薪水在惹人，只是靠公司氣氛在吸引人。那麼公司究竟必須哪些的氣氛才可以招到人?應聘者，到底是求什么?

第一，追求完美開心，由于如今九零后的應聘者，她們應聘求職的目地與七零后，八零后的應聘求職目地有非常大的差別。針對九零后的應聘者而言，薪水并不是她們的優選標準。盡管九零后的人也必須掙錢，可是針對太大部分錦衣玉食的年青而言，開心比高薪職位更關鍵。誰都不期待自身在一個煩悶，憂慮的自然環境下工作中。因此 九零后的應聘者，不期待被別人管，她們更期待做好自己喜愛的事兒，高興工作中是她們挑選工作中的第一關鍵點。

第二，尋找熱情，由于年青人有魅力，有理想，有文化，有責任心，因此 她們期待在工作上尋找工作中的熱情驅動力。她們期待在工作上有歌唱，有歡笑聲，有歡呼聲。她們期盼自身的工作中獲得朋友的認可和重視。獲得領導干部的鼓勵和獎勵。與此同時，她們期待追隨一個有風采，有魄力，有知名度的領導干部或老總一起工作中。不期待在一個缺乏活力的公司里工作中。

第三，滿懷希望，謹記，人是由于期待而活著，一個人假如對他的發展前途看不到希望，那麼他會喪失活著的膽量和自信心。因此 激起員工的最好是驅動力，便是要讓員工看獲得期待。并且是對企業和本人都必須滿懷希望。由于公司是必須追求完美互利共贏乃至多贏的。假如一家公司僅有老總贏，而員工看不見自身的發展前途，那麼她們是不容易干下來的。九零后的應聘者既關注自身的發展前途，也關注公司的發展前途，她們期待領導干部給與她們工作中的方位和方式。

第四，有著造就，由于九零后的人并不是為了更好地存活而工作中。她們期盼在工作上找尋本身的使用價值，因此 如今的應聘者，她們必須求職工作中的滿足感，自豪感。她們期待找尋一個家有夢想，有理想，有責任感的公司工作中。進而充分運用本身的潛力，造就自身的職業理想和工作理想。

之上幾個方面是大部分應聘者的工作中挑選關鍵點，用心剖析大伙兒會發覺，這種應聘者真真正正關注的并并不是錢，也不是辦公環境(硬環境)，她們更關注的是公司與應聘者一起工作中的領導干部與同事。這種是公司能不能吸引人的關鍵關鍵點。假如一家公司有一群有熱情，有理想，有魅力，喜好習的年青人，那麼這個公司惹人就簡易多了。

因此 ，如今公司能否招來人，招善人，重要不取決于薪水，而取決于公司的軟環境建設。一潭死水的公司，即便招一個有魅力的優秀人才進來，那麼工作中不上三天便會辭職離開。由于他吃不消這一自然環境，因此 如今公司要想徹底消除惹人的難題，至關重要的問題并不是調薪水，只是更改目前員工的觀念和意識，怎么讓她們以一種對外開放、寬容、協作的情緒接受新員工。

或許有些人說，不對呀!如今這種應聘者一來便是談薪水、獎勵金、請假等難題啊，她們壓根不關注別的的。實際上，并不是她們不關注，只是你的公司沒有，因此 當一個員工在一家公司里找工作難的熱情驅動力時，那麼薪水就變成了他唯一的追求完美。假如公司越發用薪水來吸引人，那麼越發招不上人才。由于人才并不是靠金錢吸引住回來的。應聘者盡管關注錢，可是她們更關注公司的氣氛和自身的發展前途。

自然，小編不是說薪水不重要，僅有公司在提高薪水的前提條件下，與此同時也必須改進別的自然環境。尤其是軟環境建設。比如，員工或領導干部中間假如相互理解，互相關注，互相信任，互相理解，相互學習等，讓公司產生優良的團隊氛圍，學習氣氛，那麼員工當然便會進來了，來啦也不愿離開了。