招騁是人力資源資源優(yōu)化配置中一項基本的工作中。它是企業(yè)豐富“新血”，產(chǎn)生有機化學(xué)循環(huán)系統(tǒng)關(guān)鍵的階段。做的好，能產(chǎn)生“鲇魚效應(yīng)”，維持企業(yè)員工團隊充裕的魅力。把握不佳，則魚龍混雜，濫竽充數(shù)，消耗人力成本、經(jīng)濟成本，給企業(yè)發(fā)展導(dǎo)致梗塞。長松咨詢根據(jù)很多年人力資源資源優(yōu)化配置操作實務(wù)累積的一些招聘人才工作經(jīng)驗，如今聊以為文，供同事商議。

方式一：巧借中醫(yī)基礎(chǔ)理論

招騁注重“望、聞、問、切”。望者，觀其形也。也就是看求職者的外在品牌形象。求職者外觀設(shè)計性侵，服裝不周到，最先可定義不適感做管理者。招聘面試時，兩手緊握著，或抱臂或并膝，也可窺探到求職者在作防衛(wèi)性回應(yīng)。心有戚戚，聽其聲也。主持人招聘面試的人該是誘發(fā)的大神，聆聽的聰明人，應(yīng)擅于聽求職者講。問，則須穩(wěn)扎穩(wěn)打，漫開大網(wǎng)站灑向招聘面試者，要問出個具體的道理來。切便是要切合主題風格，招聘面試不擺脫服務(wù)宗旨，切合崗位的重要。

方式二：巧借布氏漏斗基礎(chǔ)理論

招騁注重“量身定制”。布氏漏斗者，上寬下窄，底端有孔。這一孔則有注重矣。孔鐘頭，大材不可以下，漏出來的皆為沙；而很大時，則大珠小珠落玉盤，起不上過慮功效。我認為，招騁的標準一定要列清晰，切忌小廟(矮層崗位)請大和尚(高端人才)，它是消耗，無法留住人。也不可以要42碼鞋讓小孩子來穿，那就是自討沒趣。

方式三：巧借冰山理論

招騁注重“一斑窺全豹”。辯證法原理規(guī)定通過狀況看實質(zhì)，招騁也是一樣的大道理。在招騁時，人力資源管理主管要在短短的數(shù)十分鐘，根據(jù)表層的觸碰、答疑去了解一個人，確實難以。大家通常見到的是孔雀在展屏的一瞬間，是冰川的一角，怎樣掌握招聘面試者深層次的工作能力積淀，才算是最重要的。

何不使用一下筆試題庫、心理測評會獲得不錯的實際效果。針對關(guān)鍵的管理工作，在時間容許時，還可開闊天空地與求職者閑侃。通常從不知不覺流露的信息內(nèi)容里，聞悉冰川躲藏在海底下的物品。

方式四：巧借“角斗”基礎(chǔ)理論

招騁注重“爭鋒相對”。小編曾在征募一位銷售總監(jiān)時運用過“角斗”這一招，那時候倆位求職者工作能力旗鼓相當，委實無法裁定。因此，我就要倆位求職者，相互之間拚個魚死網(wǎng)破，我個隔山觀虎斗(自然，角斗的方法是我來定的)，最終獲得了非常好的實際效果。

招騁可當作一盤棋，也可視作一場戰(zhàn)事，需互斗。既能夠撒開雙手誘敵深入，也可穩(wěn)扎穩(wěn)打腳踏實地，還能夠走為上計步步為營。有時候，還可巧借敵力，以夷制夷。

之上方式，如能熟練掌握，實際效果定會非常好。但謹記，人力資源管理主管(或招聘專員)本身的修練一定要夠熟度。如您僅僅位業(yè)余組三段，卻要去會一位崗位六段和八段的大神，你也許也束手無策吧！但是，還需要記牢一句古話“謙謙君子性非異也，善假于物也”。如能修練的善假于物，您也就是一位招騁大神了。