近些年，很多公司人才招聘上普遍現(xiàn)象著“優(yōu)秀人才高消費”的趨向，即在招騁、選撥和升職工作人員時，太過追求完美文憑標(biāo)準(zhǔn)，雖然那樣做會促使公司總體文化素養(yǎng)上逐步提高，但怎樣可以保證“量才”與“可用”，才算是人力資源資源優(yōu)化配置和開發(fā)設(shè)計的壓根所屬，何況太過追求完美優(yōu)秀人才的“高消費”，其負(fù)面影響也就難以避免的，小編從往日的咨詢顧問采訪中梳理為四點：

—是高才低用的消耗;

二是學(xué)歷低、應(yīng)用性強(qiáng)的優(yōu)秀人才被抹殺;

三是“高不成”與“低不就”會提升人工成本;

四是也有很有可能導(dǎo)致內(nèi)部員工中間的負(fù)面信息和不穩(wěn)定等。

由此可見，僅有適才可用和尋找動態(tài)性的考量，即在“量”的基本上，重視“質(zhì)”才算是最有效的人力資源資源優(yōu)化配置戰(zhàn)略方針。

那麼，怎樣才算是好審校和考核鑒定呢?小編覺得：人力資源資源優(yōu)化配置最基本上的專業(yè)技能便是要明白開展崗位分析和職位保證書的敘述，僅有從最基本和基本上的下手，保證事為本，事得此人;人事部門適宜，互相配對;才可以相輔相成。

因而，以崗位為導(dǎo)向性的崗位分析保證客觀性屬實的敘述，才可以從“量才”的審校中尋找“可用”的候選人，隨后逐一不懂裝懂。

那樣，竭盡全力地保證“量才”與“可用”的穩(wěn)定平衡，才可以改進(jìn)“優(yōu)秀人才高消費”的趨向。小編的體會心得是：其事倍功半的實際效果就取決于：不僅切切實實地減少和操縱優(yōu)秀人才成本費，并且讓服務(wù)項目于公司的人力資源管理可持續(xù)性的開發(fā)設(shè)計變成實際。