近些年，很多公司人才招聘上普遍現象著“優秀人才高消費”的趨向，即在招騁、選撥和升職工作人員時，太過追求完美文憑標準，雖然那樣做會促使公司總體文化素養上逐步提高，但怎樣可以保證“量才”與“可用”，才算是人力資源資源優化配置和開發設計的壓根所屬，何況太過追求完美優秀人才的“高消費”，其負面影響也就難以避免的，小編從往日的咨詢顧問采訪中梳理為四點：

—是高才低用的消耗;

二是學歷低、應用性強的優秀人才被抹殺;

三是“高不成”與“低不就”會提升人工成本;

四是也有很有可能導致內部員工中間的負面信息和不穩定等。

由此可見，僅有適才可用和尋找動態性的考量，即在“量”的基本上，重視“質”才算是最有效的人力資源資源優化配置戰略方針。

那麼，怎樣才算是好審校和考核鑒定呢?小編覺得：人力資源資源優化配置最基本上的專業技能便是要明白開展崗位分析和職位保證書的敘述，僅有從最基本和基本上的下手，保證事為本，事得此人;人事部門適宜，互相配對;才可以相輔相成。

因而，以崗位為導向性的崗位分析保證客觀性屬實的敘述，才可以從“量才”的審校中尋找“可用”的候選人，隨后逐一不懂裝懂。

那樣，竭盡全力地保證“量才”與“可用”的穩定平衡，才可以改進“優秀人才高消費”的趨向。小編的體會心得是：其事倍功半的實際效果就取決于：不僅切切實實地減少和操縱優秀人才成本費，并且讓服務項目于公司的人力資源管理可持續性的開發設計變成實際。