題目：公司社會(huì)保障制度管理體系的設(shè)計(jì)方案關(guān)鍵點(diǎn)，公司福利費(fèi)用規(guī)范有什么？

現(xiàn)階段, 中國(guó)是褔?yán)F(xiàn)行政策做得最好是的我國(guó)之一，特別是在新中國(guó)成立釋放以后，工作人員享有的褔?yán)己茇S富多彩。褔?yán)锹毠さ拈g接性酬勞，是一種鼓勵(lì)和慰藉方式。一般包含健康險(xiǎn)、帶薪假期或退休養(yǎng)老金等方式。

從高管的角度觀察，搞好褔?yán)芾眢w系的設(shè)計(jì)方案和執(zhí)行有的益處有：

激發(fā)職工的主動(dòng)性。心理學(xué)專家研究表明，造成人的主動(dòng)性個(gè)人行為產(chǎn)生規(guī)律性的心理狀態(tài)體制為：必須→主觀因素→個(gè)人行為→總體目標(biāo)。大家追求完美的必須層級(jí)越高，總體目標(biāo)越確立，主觀因素越明顯，其個(gè)人行為的本質(zhì)驅(qū)動(dòng)力也就越大，因此其工作主動(dòng)性也就越上漲、越長(zhǎng)久。更為健全的褔?yán)芾眢w系，越能達(dá)到職工更高層次人才的必須，包含心理狀態(tài)必須和化學(xué)物質(zhì)必須，也就更能激起職工的工作主動(dòng)性和可靠性。

能夠提升 公司在職工和別的公司心中中的影響力。大家都存有比照的心理狀態(tài)，很多人都期待自身根據(jù)勤奮可以獲得比他人大量的物品，褔?yán)惨粯樱偃绻镜难嚴(yán)龅帽葎e的公司好，對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工來講，是一種引以為豪，對(duì)企業(yè)外界的工作人員來講，則是學(xué)習(xí)培訓(xùn)和稱贊的目標(biāo)。比如，英國(guó)顧主點(diǎn)評(píng)網(wǎng)址Glassdoor評(píng)選了2014年度薪資和薪資福利最好是的25家美企，谷歌排名第一位。Google一位高級(jí)前端工程師對(duì)Glassdoor表明：“企業(yè)對(duì)大家的照料體貼入微，薪資福利非常高。上年，大家精英團(tuán)隊(duì)來到太浩湖(Tahoe)、拉斯維加和美國(guó)夏威夷。企業(yè)為職工所造就的自然環(huán)境使我們依依不舍。”這類在職工和別的公司心中中的影響力的提升 ，在無形中還可以提高別的層面的競(jìng)爭(zhēng)能力和綜合性水準(zhǔn)。

提升 職工對(duì)職位的滿意率。比如，GE將職工標(biāo)準(zhǔn)工資的40%資金投入用以各類褔?yán)F(xiàn)行政策，能夠讓職工感受到企業(yè)的個(gè)性化，感受到企業(yè)對(duì)職工關(guān)心與適用。并且每過2年GE公司會(huì)對(duì)職工開展一次多方位的滿意度測(cè)評(píng)，所給的意見反饋也較為對(duì)于職工的要求和建議，在非常大水平上面得到了職工較為高的點(diǎn)評(píng)。

現(xiàn)代中國(guó)許多大中型國(guó)企、民企在褔?yán)麑用娑季邆漭^強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，可是許多公司的褔?yán)F(xiàn)行政策并沒有對(duì)職工造成鼓勵(lì)功效。根據(jù)普遍地調(diào)研和科學(xué)研究，華恒智信科學(xué)研究精英團(tuán)隊(duì)發(fā)覺許多公司中存有一些欠佳的趨向，這種不良傾向減少了企業(yè)福利現(xiàn)行政策的需有的鼓勵(lì)功效。

一是全體人員均享褔?yán)呄颉９救康穆毠ざ际怯邢碛醒嚴(yán)闹錂?quán)，即說白了的“平均主義”。平均主義扼殺勞務(wù)報(bào)酬上的一切區(qū)別，否定能者多勞的按勞分配標(biāo)準(zhǔn)，而它的傷害也是十分明顯的：①比較嚴(yán)重傷害到職工的生產(chǎn)制造主動(dòng)性和力求上進(jìn)的精神實(shí)質(zhì)。②勞動(dòng)者投入和個(gè)人所得中間的不平衡，不利職工的團(tuán)結(jié)一致。③促長(zhǎng)職工的懶散觀念，危害勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)收益的提升 ，不利規(guī)模經(jīng)濟(jì)的合理布局，不利提升 社會(huì)生產(chǎn)力。

二是官本位趨向，主要表現(xiàn)為崗位越高，褔?yán)蕉唷Ｒ坏肮佟弊兂闪吮Ｊ刂髁x，那公司里也就只有剩余一個(gè)規(guī)范：領(lǐng)導(dǎo)干部與員工比照，領(lǐng)導(dǎo)干部始終是對(duì)的。在那樣的公司文化的擠壓下，一些農(nóng)村基層職工的褔?yán)蜔o法得到確保，職工的要求在領(lǐng)導(dǎo)干部眼中不值一提，造成 農(nóng)村基層員工幸福感持續(xù)降低，抱怨持續(xù)增加，農(nóng)村基層無愈來愈無高效率、無激情。官本位趨向在國(guó)企和國(guó)有控股公司更為典型性，比如，2009年5月出版發(fā)行的《科學(xué)》雜志期刊公布，三鹿奶粉在三聚氰胺丑事曝出以前，曾得到2007年度我國(guó)科技創(chuàng)新二等獎(jiǎng)，但其第一得獎(jiǎng)人并不是公司的科技人員，只是公司領(lǐng)導(dǎo)干部。

三是企業(yè)福利長(zhǎng)期化、固定化酶的趨向。長(zhǎng)期化就是指公司在制訂了一套褔?yán)芾眢w系后便非常少修改，不伴隨著公司發(fā)展轉(zhuǎn)變來修改；固定化酶就是指褔?yán)麅?nèi)容一直滯留在較為初期和基本的方面上，不伴隨著職工要求的提高和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展局勢(shì)轉(zhuǎn)變。褔?yán)芾眢w系無一切延展性可談，難題當(dāng)然便會(huì)愈來愈多。

這三個(gè)趨向都不可以融入迅速轉(zhuǎn)型的公司發(fā)展局勢(shì)，危害了企業(yè)福利現(xiàn)行政策的執(zhí)行實(shí)際效果，較大的受害人不但是員工，只是公司自身，不科學(xué)的褔?yán)芾眢w系事實(shí)上是在放棄公司的發(fā)展前途。

根據(jù)很多年的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和權(quán)威專家的討論，華恒智信精英團(tuán)隊(duì)提議好的褔?yán)F(xiàn)行政策應(yīng)當(dāng)達(dá)到下列幾層面的內(nèi)容：

第一，在褔?yán)麅?nèi)容上反映出因人有所不同的的多元性，為不一樣職工出示不一樣的褔?yán)M成。依據(jù)馬斯洛需求層析基礎(chǔ)理論，人們要求像臺(tái)階一樣從低到高按層級(jí)分成五種，分別是：生理需要、安全性要求、社交媒體要求、重視要求和自我價(jià)值要求五類。公司員工是獨(dú)立同分布的個(gè)人，在許多要求上是不盡相同的，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)各種各樣方式調(diào)研清晰職工的褔?yán)勒账齻兊穆毼患皹I(yè)績(jī)考核，給與相對(duì)性應(yīng)的褔?yán)?/p>

第二，褔?yán)从吵龉疚幕暮x，為公司必須激勵(lì)的優(yōu)秀人才分派大量的褔?yán)箖?yōu)秀人才達(dá)到公司的要求。公司文化是公司為處理存活和發(fā)展趨勢(shì)的難題的而塑造產(chǎn)生的，被機(jī)構(gòu)組員覺得合理而共享資源，并一同遵照的基礎(chǔ)信心和認(rèn)知能力，充分體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的核心認(rèn)為，及其從而造成的組織行為。公司的褔?yán)c公司文化保持一致，能夠反映公司的價(jià)值導(dǎo)向。公司推行具備本身特點(diǎn)的褔?yán)麑?duì)策，也更能對(duì)癥治療處理本身碰到的褔?yán)y題，讓職工更發(fā)福利信任感。

第三，褔?yán)F(xiàn)行政策要反映出公司的價(jià)值導(dǎo)向，即職工造就的使用價(jià)值越多，享有的褔?yán)麘?yīng)越多。許多社會(huì)保障制度盡管初心非常好，可是執(zhí)行全過程中發(fā)生出錯(cuò)，促使好工資待遇養(yǎng)“懶人”，較大的緣故取決于其沒有一套非常好的業(yè)績(jī)考核管理體系。因此 ，好的褔?yán)F(xiàn)行政策必須反映勞動(dòng)者區(qū)別的業(yè)績(jī)考核管理體系的調(diào)合才可以具有真實(shí)的鼓勵(lì)功效。

此外，華恒智信的資詢權(quán)威專家覺得，公司在設(shè)計(jì)方案褔?yán)芾眢w系時(shí)要留意：

第一，公司應(yīng)當(dāng)清楚明晰褔?yán)w現(xiàn)的是公司的文化藝術(shù)，進(jìn)而將文化藝術(shù)激勵(lì)的要素體現(xiàn)到褔?yán)默F(xiàn)行政策中。公司文化就如同公司的指道路路燈，能夠在一定水平上領(lǐng)著公司走在恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展趨勢(shì)路面上。將公司文化融進(jìn)到褔?yán)?dāng)中，能夠讓職工更為刻骨銘心地掌握公司文化，從而對(duì)這類文化藝術(shù)主要表現(xiàn)出認(rèn)可和適用，這在一定水平上是能夠提升公司的團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)新能力的。

第二，確立褔?yán)呐砂l(fā)標(biāo)準(zhǔn)和派發(fā)方法。將工資發(fā)放、獎(jiǎng)勵(lì)金派發(fā)與褔?yán)砂l(fā)合理地域分，防止職工將褔?yán)⑿剿ⅹ?jiǎng)勵(lì)金相搞混。企業(yè)在這些方面應(yīng)頒布相對(duì)的管理制度，并根據(jù)各種各樣方法讓職工掌握并認(rèn)可。假如公司制訂了一套褔?yán)芾眢w系就趕快執(zhí)行，并沒有告知職工并征求她們的意見與建議，則會(huì)讓職工造成不被重視的覺得，評(píng)定企業(yè)是一個(gè)獨(dú)裁的企業(yè)。另外褔?yán)⑿剿ⅹ?jiǎng)勵(lì)金相搞混會(huì)提升公司的法律糾紛，提升糾紛案成本費(fèi)，造成 公司的品牌形象和信譽(yù)度降低。

企業(yè)福利管理體系牽涉到企業(yè)的每一個(gè)職工的權(quán)益，公司領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)十分重視，關(guān)心職工要求，關(guān)心公司發(fā)展動(dòng)態(tài)性，抓牢關(guān)鍵點(diǎn)，放長(zhǎng)線釣大魚才算是企業(yè)福利管理體系設(shè)計(jì)方案的重要環(huán)節(jié)。

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