《杜拉拉升職記》，一本為現如今初入職場中苦熬的女白領奉為秘笈的職場小說。杜拉拉，沒有情況，依靠聰慧實干，從銷售助理保證HR主管的位置，更使這部小說集變成HR心中中的工作規范。杜拉拉倆位負責人周亮和帕米拉的招騁不成功也是為諸多HR深有體會!

杜拉拉的招騁怎么會不成功?是必定或是不經意?新聞記者在對杜拉拉的招騁全過程開展剖析的與此同時也訪談了北森人員素質測評權威專家周丹，期待協助HR發覺杜拉拉的難題并以此為戒。

杜拉拉的招聘面試

周亮，八年的招騁和行政部門工作經驗，曾任ICI做了行政人事負責人，在職印尼IT企業做人事主管。杜拉拉對其招聘面試主要表現十分令人滿意：干練、言行舉止得當、語言條理清楚，就連周亮的直腸子正合乎杜拉拉的情意。杜拉拉分辨，周亮工作中閱歷豐富，而且吃過酸心因此會愛惜這一崗位。個人修養層面也合乎她干凈利索的規定。

帕米拉，歐洲地區著名電氣公司做了行政經理，邏輯清晰、思維敏捷、專業能力十分強，但人際交往較差。杜拉拉分辨，帕米拉在本職工作職位的技術專業水平上特別適合，乃至在邏輯測試時考試成績也是高過自身，但帕米拉為人正直過度強悍。最后迫不得已時間急迫和負責人工作壓力或是錄取啦帕米拉。

倆位負責人的主要表現

漸漸地的在工作上杜拉拉完全的了解了倆位負責人，也徹底意識到自身經歷了2次多么的不成功的招騁：

周亮，學習培訓能力較差、思維邏輯十分差、工作中沒有調養、專業能力差。最讓杜拉拉覺得難受的是周亮個人評價過高，還從來不認可自身的不正確，針對杜拉拉每一次明確提出的提出質疑都規定列舉實證研究才肯接納，但即使如此還沒什么改了的心。

帕米拉，為人正直聰明、沒什么誠實守信可談、欠缺團隊精神。應聘簡歷中行政經理之職也是虛構的，本質崗位僅僅比較杰出的行政助理。工作上看待屬下極其嚴苛，看待同級朋友也挑三揀四，杜拉拉最無法接納的是帕米拉四處逃避責任還搞起來了越級。

杜拉拉招聘面試不成功的緣故

杜拉拉碰到的困境也是HR在實際工作上常常碰到的難題，杜拉拉干預的早已是工作人員的二面、三面階段，但因為招聘面試時間比較有限，仍不可以對面試工作人員有全方位的掌握，尤其是應對像帕米拉一樣招聘面試準備工作做的十分充足的面試工作人員，招聘面試高效率也是大幅度降低。

值得一提的是，杜拉拉歷經的招聘面試針對面試工作人員更多方面的素養也缺乏調查，比如周亮的自學能力、邏輯性邏輯思維能力、判斷推理工作能力等，再如帕米拉的信譽度、管理能力、管理風格、團隊精神等。

北森人員素質測評權威專家周丹說到：“大家的一位顧客告知大家：如今的招聘面試工作中愈來愈具備趣味性：其一，單純性靠招聘面試在比較有限的時間里難以對面試工作人員有很全方位的掌握;其二：一部分求職者的面試經驗比較豐富、招聘面試準備工作十分扎扎實實，減少了招聘面試實際效果;其三：招騁慢慢變成了‘幸免’，招聘面試、筆試題庫之中的題目都是在網絡上不斷發展，減少了試題的功效。因此，招騁難題在許多公司內含有廣泛顏色，公司最期待的便是根據整理面試流程提高招騁高效率，精確鑒別優秀人才?！?/P>

怎樣解決杜拉拉狀況

杜拉拉在倆位負責人的招騁全過程中，較大 的遺憾是缺乏對面試工作人員本質素養的調查，僅憑招聘面試主要表現和以往工作經驗推論員工的崗位勝任力過度片面性。怎樣對面試工作人員的本質素養開展調查呢?

北森人員素質測評權威專家周丹詳細介紹說：“深層次調查面試工作人員的素養有很多種多樣方式，例如評價中心、情景模擬教學、文書筐測試這些。可是這種方法都非常復雜，難以運用在大批的招騁全過程中，而優秀人才人才測評工具則能夠 方便快捷的融進面試流程，而且完成精確的對工作人員的綜合能力開展點評，例如以前你提及的邏輯性邏輯思維能力、語言推理能力及其面試工作人員的信譽度、團隊精神、責任感這些都能夠根據人才測評工具開展調查?！?/P>

“大家一般會講用人才測評工具輔助招騁較大 的優點取決于運用方便快捷、評定視角全方位、評定更為深層次、有目的性，這一切的最后使用價值取決于‘預測分析’，根據評測數據信息HR能夠 預測分析面試工作人員在職位中的業績考核怎樣，進而更強的開展管理決策?！北鄙藛T素質測評權威專家周丹詳細介紹。換句話說，假如杜拉拉在招騁全過程選用了優秀人才人才測評工具，一切將大大的不一樣!