將人力資源管理各控制模塊的工作中搞好都不易，但搞好招騁控制模塊最不易。原因是：做別的控制模塊涉及到的大多數是企業內部的因素，較為非常容易掌握，相對性非常容易操控。只有招騁，尤其是外界招騁，牽涉到公司外界的因素較多且多有變化，搞好難以。

匯總招騁取得成功的工作經驗和規律性，是提升招騁水準的好方法。從不成功的視角討論招騁，也是追求完美招騁取得成功規律性的一條途徑。界定招騁不成功的含意，將招騁不成功狀況開展歸類，做招騁不成功緣故的剖析，根據根本原因找到招騁改善方法，既能夠提升招騁的通過率，也可以提升招騁水準，一舉兩得。

什么是招騁不成功？從小范圍上說，在明確時間內沒有給公司聘用到必須的員工，便是招騁不成功，如同生產技術部沒有進行生產規劃，營銷部沒有進行銷售工作計劃一樣。從理論上說，員工盡管新員工入職了，但聘用到的員工不適合，中、短時間員工很多外流，也叫招騁不成功。

招騁不成功從不一樣視角能夠區劃出許多種類，普遍的有下列十種：第一種是在明確的時間內找不著招騁的候選人，由于某種優秀人才稀有，一個候選人都找不著；第二種是找到候選人，但由于聯系方式不合理、溝通交流心態不當之處等緣故候選人沒有來；第三種是候選人參與了招聘面試，但因為招聘經理的心態、考評方式等緣故，面試人覺得不好而放棄了面試；第四種是面試候選人適合也想添加企業，但因為招聘經理辨人工作能力和喜好難題，有眼不識鑲金，與駿馬擦肩而過；第五種是因招聘經理辨人產生誤斷、考評步驟有缺陷等緣故，招入了素養、工作能力等層面不適合的人；第六種是招聘經理對面試人狀況掌握不全方位，例如有的候選人是緊急式面試、銜接式面試、盲目跟風式面試等，將那樣的候選人聘用進企業也是不成功；第七種是招騁規范精準定位發生難題，擺脫公司用工具體，大量招入后短期內又大量外流。例如公司沒有標準用應屆畢業生，沒有標準用跨業優秀人才，卻想像化招騁，結果造成不成功；第八種是招聘經理求才急切，激情地將面試人“坑騙”進了企業，沒有將公司的狀況全方位真正地詳細介紹給面試人，面試人清晰企業具體情況后，短時間就明確提出了離職；第九種是招聘經理太過求賢若渴，忽略公司發展服務平臺的經營規模，聘用來的人大才小用，工作能力使出室內空間不足，造成面試人到公司上班時間過短，招騁不成功；第十種是招聘經理忽略了公司文化的柔性規定與面試人的配對，尤其是忽略老總與職業經理人在性情、設計風格，尤其是價值觀念層面的趨同化，也會造成二者間在工作上造成不可以調合的分歧，以職業經理人離開而公布招騁不成功；此外一類較為獨特，便是公司在發展趨勢管理決策上出錯，新項目越馬較為輕率，進度不順利迅速又撤消該新項目，撤編新項目組織 ，解散前不久才招騁來的員工，造成招騁不成功。

假如從招騁時間范圍上區劃，招騁不成功大約能夠分成招聘面試前的不成功，招聘面試全過程中的不成功，見習期內的不成功，轉正定級后短期內辭職的不成功。一般來說，員工能在公司順利工作中三、五年后，公司與員工友善分離，就算是招騁成功了。假如員工能長期性在公司工作中，與公司一同發展趨勢與發展，那樣的招騁也是取得成功中的成功了。

造成招騁不成功有過多的要素，乃至某一不值一提的出錯，講錯一句重要得話，都是會造成招騁夭亡。大約剖析起來招騁大的慘敗有下列幾種：第一類是招聘經理的心態、工作能力、工作經驗等層面有缺陷。招騁是一個十分必須激情的工作中，對招聘人才不喜愛，對面試人沒有發自肺腑的熱忱，肯定做不太好招騁。文壇巨匠王國維的“三重境界說”，對招騁一樣可用。晏殊的《蝶戀花》，歐陽修的《蝶戀花》，辛稼軒的《青玉案》三首詞中有三句廣為流傳得話：“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路”：“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人蒼老”：“眾里尋他尋他千百度，暮然回首，那個人已經，暮然回首”。這三句話也絕佳地勾畫出招騁的不一樣狀況和人生境界。