如果你把招騁當做是一個營銷活動，把應聘者當做是未來會買公司商品的客戶，那么你的作法就不容易僅僅發布簡歷信息內容，隨后等著個人簡歷上門服務這么簡單了。

在2009boss直聘人力資源社區論壇上，一個年青的臉孔和他的演講題目——"招騁營銷推廣"，造成了參會特邀嘉賓的關心，當他逐漸高談闊論的情況下，就算是大門口早已關掉，就算走廊和大門口早已擺滿了認真聽講的HR，當場或是時常有些人涌進。由于HR們想要知道，到底如何把招騁作為一種活動營銷，又該怎樣在推銷產品雇主品牌的與此同時，也把HR自身的知名度圍繞到企業的大型活動當中？

會議后，刊發記者采訪了他，陳朝巍——IBM大中華地區招騁營銷策略主管。

《新前程》：招騁怎能看作是網絡營銷？

陳朝巍：傳統定義上的招騁方式通常是在網址或報刊上公布一個廣告宣傳，等待他人來網上投簡歷，隨后走挑選、招聘面試、筆試題目直到錄取的程序流程。而招騁營銷推廣必須 了解銷售市場的細分化，優秀人才的歸類，她們的遍布及總數，競爭者的情況，如何聯絡到她們，及其用哪種語句吸引住她們……

在推廣招聘啟示以前，假如你將招騁當做一個銷售市場工作中得話，你也就會先收集并剖析有關銷售市場的數據信息，掌握競爭者在干什么，所需優秀人才的歸類情況等，才可以決策根據哪種方式推廣。

《新前程》：這是不是代表著對全部人力資源市場的調研？

陳朝巍：是的，做為IBM融合發展戰略招騁的頭一環，便是要對相對應的人力資源市場有充足的掌握。實際上，對于全部企業及不一樣業務部的人力資源管理戰略發展規劃及發展的要求，大家必須 很多的人力資源市場數據信息及競爭情報來適用企業的戰略發展規劃，以問題為導向的開展招騁主題活動。每一年，大家會追蹤12-15家同業競爭競爭者，調研的內容包含她們的商業運營模式及在華發展戰略、組織結構及變化、人力資源資源優化配置國際慣例、重要職位領導人員、員工的總數及遍布，乃至包含性別比例、等級歸類，及其薪酬、職責等數據信息。每一年會對重要數據信息開展追蹤及升級，并和IBM本身開展數據分析，按時把優秀人才市場調查的情報信息共享給機構管理層，業務部及其招騁精英團隊等。

擁有對人力資源市場及競爭者的深入了解和剖析，招騁發展戰略的整體規劃和執行就越來越有據可查，進而提高了招騁單位的發展戰略，主導權及知名度，與此同時還可以更快，更準地回應銷售市場的轉變 ，把握住優秀人才市場競爭的主動權。除開對競爭情報的調查及剖析，大家還會繼續對企業雇主品牌，二三線城市，及其對將來公司要求的重要專業技能，乃至對應用的招騁服務供應商開展系統軟件的科學研究及追蹤。這種匯報彌補了業務部的空缺，進而強有力地適用了企業從商業服務發展戰略到人才激勵機制的制訂及整體規劃。

《新前程》：能不能就某一實際到某一業務部、某一崗位的招騁主題活動談一談？

陳朝巍：IBM的業務流程從手機軟件到硬件配置，從資詢、IT服務到產品研發，對優秀人才的要求及規定是多元化的。因而從招騁主題活動的視角而言，對某一實際業務部的人才激勵機制的制訂也是各有不同的。我們可以依據市場調查的數據信息和情報信息提前制訂一年的招聘計劃書、方式發展戰略、吸引住及挑選體制，對于招聘需求的遍布、職責、重要專業技能規定、重要性這些提早整體規劃優秀人才提供的對策，例如什么是根據內部塑造/換崗，什么是根據業務外包/專業技能選購，或是什么是根據招聘網站/經銷商來獲得，進而保證以銷售市場數據信息為導向性，以人力資源整體規劃對策為架構，根據有目的性的雇主品牌對策、渠道營銷策略、宣傳策劃及吸引住對策，整合系統及步驟，以做到獲得優秀人才及專業技能的總體目標。擁有之上系統軟件的整體規劃和對策執行，針對實際職位的招騁，就可以保證順理成章了。

《新前程》：這對傳統式的招聘人才是一個非常大的挑戰吧？