天地規章制度一大抄，大伙兒的規章制度都一樣，難題也一樣。體制機制創新便是要擺脫陳規，對習以為常的難題打破沙鍋問到底。例如薪水，為何管理人員一定要比屬下高?坐公司辦公室的一定要比一線員工高?合同工一定要比零工高?

某電子器件有限責任公司是一家生產制造無線網絡、紅外感應控制器的公司，工資體系也是生搬硬套國際慣例：“標準工資 浮動工資 加班費”。在其中生產制造工作人員標準工資占70%，浮動工資占30%;非生產性工作人員標準工資占80%、浮動工資20%。

而標準工資，又按職位、職務級別、文憑、專業技能等要素設定了一大堆級別，哪些行政部門五檔、技術性六檔、生產線七檔;浮動工資則依據每月的工作績效考核來明確，以獎勤罰懶，總金額上有一個操縱，由人事部門均衡把握。

兩年出來，企業老總發覺在其中存有好多個顯著難題：

一是“標準工資”通常是“談”出去的，而不是“干”出去的。誰在新員工入職時會編個人簡歷，會坐地開價，標準工資便會很高，以后的波動轉變都為此為起始點，實在人得不償失、吃長虧。

二是“標準工資”只有升不可以降。新員工入職期限越長，薪水擋位就越高，不自覺又返回論資排輩的老道上。

三是“浮動工資”好像“動”了起來，但因為考核標準一大堆，員工便挑肥揀瘦，對非常容易進行的指標值提前完成，難以達到的指標值差一些也沒事兒。由于加權計算后，薪水仍然拿全額的。

再揉進來“德勤能”等易受主觀性印像和人情世故關聯危害的指標值，本來業績考核大不相同，綜合性一下、均衡一下，就沒多少差別了，本質上上了另一種方式的“吃大鍋飯”。

更槽糕的是，這類工資管理制度促使企業內部彌漫著級別意識，薪水多少關鍵在于等級、工作經歷、文憑等工作中勤奮以外的要素。職工再如何瘋狂，取得的薪水很有可能依然僅僅主管的零頭，即便這一主管每天在混日子。

盡管企業老總看到了這種難題，但到底怎么解決?

因此企業尋找大家，歷經大家規章制度室內設計師的埋伏式調查、專業化設計方案、可行性分析檢測和參加式執行等一系列全過程，最后產生計劃方案并資金投入運作，做到了預期目標。

一年以內，員工總數沒變，職工薪酬提高了21%，但銷售總額提高了1.4倍，顧客滿意度更做到史無前例的99%。這在其中的秘密，便是薪水完全“動”了起來，誰干得多、干得好，誰就拿高薪水。下屬的薪水有可能超出上級領導、一線員工能超出管理人員、零工能超出合同工。

最先，對全部公司的工作流程、工作內容和流程管理開展整理和簡單化，使之清楚一目了然。隨后對各單位推行“重要指標值考評”，一個單位一段階段只考評一個指標值，例如交貨立即率只抓物控，品質達標率只抓質量控制。

假如挨罰單位能遞交確鑿證據，證實考核標準無法進行是由另一單位導致，則其扣罰由另一單位擔負。