福利福利，平均主義，發發物品，提提斗志，想來想去，獎勵金最具體。這般了解員工福利，顯而易見早已很過時了，但是，實際中大家見到，許多 公司仍然那么想、那么做，以國營企業和大中小型民企占多數。

福利原是一個公司的個人隱私話題討論，搞好做壞，并不像經營業績那般，可任憑外部評述。福利并無優劣之分，只需為員工考慮，都值得毫無疑問，但從鼓勵實際效果看，卻一定能分離出來勝負。在大部分標桿企業，福利與銷售業績正相關，其員工敬業度、滿意度和工作成果，對比同行業高些，而員工流失率更低。這三高一低，不知道有多少公司用心想過?

在工資待遇區別并不大的狀況下，騰訊官方能吸引和吸引住大量優秀人才，海底撈火鍋的員工想要拼了命為企業法律效力，Google變成成千上萬人朝思暮想任職的企業。一定有些人說，他們銷售業績好、富有，福利好是一切正常的，艷羨國企待遇的大多數那么覺得。可是，大家更想要告知大伙兒一個客觀事實：富有不一定能搞好福利，沒有錢也不一定做不太好，福利是一種竭盡了公司情感的非貸幣酬勞，重要看公司是不是認真去做，并非只注重“薪”。

福利并不是成本費，是生產主力

互聯網上曾廣為流傳那樣一個笑話：一位專家教授讓學生評定三家企業的競爭能力—A企業，八點工作，晚到處罰，統一配戴工作牌，每一年一到四次度假旅游;B企業，九點工作，不考勤管理，公司辦公室自身布局，工作時間能夠 剪發和游水;C企業，要來就來，工作可帶狗和小孩，工作時間休閑度假不扣工資。90%的學生選A企業最有市場前景，結果A為破產倒閉的金正，B為微軟公司，C為Google。

嘲笑中的信息內容尚需考資格證書，但傳送的見解卻非常值得大家思索。第一，員工的運行狀態決策著公司的競爭能力;第二，公司有工作能力根據一系列制度管理，使員工做到公司必須的運行狀態。說白了的制度管理，福利便是關鍵方式之一，從某種意義講，福利優劣能立即或間接性危害到公司銷售業績。

小范圍的福利包含兩一部分：一是法律規定福利，關鍵指五險一金;二是獨立福利，包含公司的各種填補商業保險、過春節逢年過節發過的物資供應等;理論的福利是員工從公司獲得的、除薪水獎勵金之外的全部益處的總數，包含工作中感受、學習培訓與發展。例如中國移動通信的培訓管理方法就開宗明義要求，學習培訓是公司給與員工較大 的福利。

一直以來，福利認知能力有很多的錯誤觀念，最關鍵有二點：一是對福利含義欠缺恰當認知能力，覺得福利便是過春節逢年過節發物資供應和商業保險，忽視了感情溝通交流作用;二是對福利作用了解有誤差，覺得福利是平均主義吃大鍋飯，追求完美社會化的高效率和經濟效益，能不搞也不搞。

事實上，薪酬發展趨勢的過程，便是福利愈來愈豐富多彩的全過程。從初期的計時工資—你干了多少事我給你要多少錢—這類冰涼的立即買賣，到計時工資—你上一個月班我給你要多少錢—這類有點歷史人文顏色的買賣，再到包含薪酬、福利、學習培訓與發展、工作中感受以內的、以民為本的總體薪酬，轉變較大 和數最多的便是福利。

這類轉變身后有兩個緣故，一是生活水平提升 ，精神層面要求愈來愈占有核心，這類精神需求難以用薪水獎勵金來達到;二是好的福利管理體系，能協助公司提高產出率和控制成本。

老總不高度重視，福利難搞好

在這些福利標桿企業的身上，大家見到一個相同點：即公司老總很高度重視員工福利。在實行方面，福利所屬人事部門，但福利能否搞好，重要在老總，簡言之，就看老總是否真把福利當一回事，乃至提高到企業理念和公司文化的高寬比上。

騰訊官方在業界深受斥責，說它是剽竊老大這些，但隨意找好多個騰訊官方員工問一問，你可以覺得到，她們對自身的企業充滿了情感。騰訊官方對員工的尊重，是中國公司中贊不絕口的。騰訊官方一位管理層告知小編，到年末，深圳市社會治安不理想化，騰訊創始人騰訊會親自寫電子郵件，規定提升安全保衛，第二天騰訊官方員工下班了再坐頭班車時，經常可以看到裝備齊全的安保人員。兩年前，深圳市的騰訊大廈剛建成，要購置一批桌椅，騰訊讓行政人事挑幾種桌椅他親自試坐，最終選了較貴的一款，那時候騰訊官方現有過萬人，每把桌椅1000多元化，為的便是讓員工坐得舒適。

做福利必定會提升管理成本，聰慧的公司事倍功半，相反，員工不待見，破壞環境。有的老總干脆避之，老總不高度重視，HR們當然會應對了事，徹底背馳福利許多 幸福的初心。

掌握福利四個關鍵環節

戰略。一是以發展戰略高寬比精準定位福利，十分重視福利在公司雇主品牌基本建設和精英團隊打造出中的功效;二是視福利為薪酬發展戰略的重要一環，把福利升為為吸引住、鼓勵和保存優秀人才的關鍵方式，持續提高福利管理能力、豐富多彩福利方式;三是關心員工福利的投入產出率(ROI)，并根據ROI的評定持續提升福利組成。

協調能力。一是公司福利開支與經濟收益掛勾，福利水準隨公司經濟收益變化而變化;二是福利新項目以及所占市場份額伴隨著員工要求和企業發展戰略的轉變而轉變。

激勵。視福利為員工個人行為的關鍵發病原因，把員工能夠享有的福利信用額度和員工銷售業績掛勾，徹底消除傳統式福利所原有的“吃大鍋飯”難題。

主體性。為了更好地處理傳統式福利中千人一面、世事難料的難題，愈來愈多的公司把福利的決定權交到員工。讓員工獨立挑選所需福利。有二種完成方法，一是自助餐廳式福利，即福利以菜單欄的方式發生，員工可依據本身必須在要求信用額度內獨立挑選;二是傳統式的商品福利，如過春節逢年過節發物資供應等“超市購物卡化”，員工依據自身要求開展購買。員工獨立挑選福利較大 的益處是公司的福利開支能能夠更好地達到員工的人性化要求，因此所造成的激話實際效果更高。