員工加班加點的狀況能夠 分成二種，包含自行加班加點和分配加班加點。依據法律法規中的要求，在用人公司分配員工加班加點的狀況下，企業必須向員工付款加班工資。而這時針對加班加點的時間也是有相對應的限定，那麼我國勞動法加班時間有哪些限定呢?下面，我就這個難題給你做詳盡解釋。

一、我國勞動法加班時間有什么限定?

《中華人民共和國勞動法》第41條對加班加點作了要求：“用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工商議后能夠 增加上班時間，一般每日不可超出一小時;因獨特緣故必須增加上班時間的，在確保員工身心健康的標準下增加上班時間每日不可超出三小時，可是每月不可超出三十六鐘頭。”用人公司一般會在公司規章制度中要求加班制度，確立企業正常情況下不兼容員工加班加點，期待員工在法律規定時間里進行工作中。某些員工的確沒法在法律規定時間內進行，又確實有加班加點必須的，務必按相關管理制度歷經逐層嚴苛審核方能認同，以避免混加班加點等安全隱患。

此外用人公司準許給員工加班加點的時間一般全是嚴控在每月48小時內，一方面它是公司出自于對勞動合同法48小時管束的考慮到，另一方面也是公司出自于對節約加班工資用支出的考慮到。一旦遇到獨特緣故，員工急必須超36刁、時加班加點，每一次加班加點需經負責人主管審核方覺得合理。不然，沒經審核的加班加點視作失效，每月加班加點施工時間按勞動法規定的48小時測算。

提示員工留意，加班加點是必須企業分配的或根據企業愿意的，自行加班加點的狀況下通常不可以被企業認可為加班加點，進而企業有權利回絕付款員工加班費。自然這也不可以一概而論，員工在自行加班加點的狀況下，也是有很有可能很有可能得到加班費的，這必須對于詳細情況開展剖析。

第一，需看用人公司是不是存有加班加點審核規章制度，若沒有，只需員工提供了具體上班時間超出規范上班時間的考勤表，即視作加班加點，企業就需向員工付款加班工資。

第二，假如企業有加班加點審核規章制度，員工沒有歷經相對應的審批程序自行加班加點，然后只是提供考勤表不能證實加班加點的客觀事實，由于提供的直接證據只有表明工作中完畢之外，該員工沒有離開企業，對于具體時間的實際個人行為沒法獲知，這時，法律法規不兼容員工規定企業付款加班工資的需求。

二、加班加點時間怎么計算?

用人公司因生產制造特性不可以完成規范上班時間的，經衛生行政部門準許，能夠 推行不按時工時制度、綜合性測算施工時間工時制度等別的工作中和歇息方法。

“不按時工時制度”便是不因標準工時規章制度明確的工作規范，公司以有效明確員工的勞動定額或別的考核指標來明確員工的上班時間和休息日。不按時工時制度僅有在法定節假日工作才計為加班加點時間。“綜合性測算施工時間工時制度”是各自以周、月、季、年等為周期時間，綜合性測算上班時間，但要求的標準是“其均值日上班時間和平均周上班時間應與標準規定上班時間基本一致”，綜合性測算超出規范部分，計為加班加點時間。

盡管法律法規容許用人公司分配員工加班加點，但卻要控制住加班加點的時間，不可以太多的延遲時間上班時間，不然會對員工的合法權利導致危害。對于我國勞動法加班時間有哪些限定，上原文中我早已作出了詳細介紹。一般每日分配加班加點不可超出一個鐘頭，而每一個月則不可以超出36個鐘頭。