伴隨著在我國市場經濟體制的逐漸推進，人力資源管理也已伴隨著產品一起被推動了“自由競爭”。照理說，各種優秀人才，尤其是營銷推廣優秀人才更應展現供過于求的局勢，可是，業務員銷售市場不一定這般?，F階段，愈來愈多的日化生產廠家和代理商們卻為招騁業務員而大傷腦筋，她們都是有那樣的感同身受，“哪些業務員都比較好找，唯有業務員難找。”怎樣擺脫護膚品業務員招人難的短板呢？下面，將從剖析護膚品業務員招人難的關鍵緣故下手，和大伙兒一同討論一下對策。

根據與正為招騁業務員難題覺得疑惑的日化代理商們的溝通交流，并融合對多位18-三十五歲女士的調研瀏覽，大家匯總出了造成業務員招人難的好多個關鍵緣故：

1、當地具備一定文憑的女生不愿意從業營銷崗位。受中華傳統學生就業意識的危害，業務員仍被社會發展上許多人覺得是“銷售員”的人物角色，她們的工作中在一定水平上無法得到全社會發展的認同和重視，好像女生做業務員就比他人低一等。那樣的意識，造成剛走出校園18-二十五歲的女生就業時對“業務員”職位不屑一顧，更不要說是當地人了。

2、當地文憑較低的女生不愿意留到當地做營銷。這種女孩子要不便是出門做職工，要不便是在當地接納繼續再教育。更令大家非常值得思索的是，她們假如確實是在當地"無路可走”了，寧愿做大型商場的店員，也不愿意做業務員，由于她們原本以為，大型商場店員對比生產廠家的業務員更為平穩靠譜。

3、異地女士來當地做營銷客觀性自然環境不允許。業務員的標準工資一般都很低，關鍵靠拿市場銷售的抽成，而異地女士做業務員自身，還需要處理租金難題，還需要擔憂銷售業績很差被老板解雇因而，對外開放地女士而言，營銷是一個很不穩定的崗位。而異地的已經結婚女士除非是是隨家中一起回來，不然單身的已經結婚女士是不太可能出門的。與此同時，在與一些代理商溝通交流中，大家也發覺大部分代理商總覺得外省人語言表達與本地堵塞，營銷品質無確保。由此可見，大部分代理商也不看中異地的業務員。

4、別的服務業“搶”離開了業務員。業務員有時候的界定也很模糊不清，社會發展上一般把她們與“服務生、店員和銷售員”等同于對待。先從業務員的邊沿崗位看來，大家發覺現如今時裝店的女員工、酒店賓館的服務生、大型商場的女店員、生產廠家的女銷售員這些，這種領域分離沒了是多少潛在性的業務員團隊，可見一斑；此外，伴隨著銷售市場市場競爭激烈水平的加重，各個領域的生產廠家和店家都觀念到業務員對提高市場銷售的必要性，進而一同切分這方面本來并不大的生日蛋糕，導致業務員銷售市場的急缺。

應對這一業務員招人難的現況，很多生產廠家和代理商擠盡了絞盡腦汁，她們有的奔波于辦公室地址與人力資源市場中間，有的冒著被大城市環境保護工作人員違停罰單的風險性，在街頭巷尾廣貼招聘海報，有的甚至是連現階段最優秀的招騁方法都應用到了，網上在本地的“人才在線”上發布簡歷信息內容，但不可置否，受效微乎其微。在我們栽跟頭后，才發覺原先人力資源市場是對于中高文憑優秀人才的銷售市場，業務員一般是不容易到此應聘求職的;街頭巷尾亂貼宣傳海報危害市容市貌不用說，也讓會讓應聘求職的業務員們對你企業的整體實力和信譽度造成猜疑;在網址上招騁雖然也是一個關鍵的招騁對話框，終究如今網上的人愈來愈多，但是卻不知道，真真正正想換工作的營銷能人，他們應聘求職還必須網上去找嗎?再聊，業務員真真正正有時間網上的人也幾乎為零，更何況，當下，在網上信息內容濫竽充數，即便業務員網上看到了，大部分人也不會隨便找上門來的。

那麼，怎樣才能成功處理業務員的招人難的難題呢?小編覺得：

最先，先確立招聘需求，還有目的性地挑選招聘網站。假如你要自身塑造一名業務員，那么就應當擴寬招騁構思，到人力資源市場能夠，到網址上發布簡歷信息內容能夠，在標準容許的狀況下，在住宅小區的公示欄貼到宣傳海報也是能夠的；假如你要招騁閱歷豐富的業務員，用來就能用，你也就應當將目光看準大型商場、商場才行(一看，有沒有適合的別的知名品牌業務員能高薪職位爭得回來；二看，能不能請別的知名品牌業務員協助詳細介紹她的姊妹；三看，商場的主管能不能協助你強烈推薦適合候選人，這些)，而這時挑選人力資源市場、網上發布和黏貼宣傳海報的方式 毫無疑問在做瞎忙了。