應(yīng)對(duì)老總，你最想說什么?大部分人應(yīng)當(dāng)都是會(huì)發(fā)自肺腑呼喊：我要加薪!可是，薪酬并不是“你要加，加上就能加的”，好多人鼓足勇氣張口講出了加薪理由，卻被老板一笑了之的一句話給噎著了咽喉。

boss直聘社區(qū)論壇在百余名網(wǎng)民中進(jìn)行調(diào)研，數(shù)據(jù)信息表明：7成網(wǎng)民都覺得，最不可靠的加薪理由是“他人都比我多”，次之是“再不漲薪，我也換工作”。即使你的心里真的是那樣想的，可是也不可以純粹地這般表述。實(shí)際上 ，非常值得老總項(xiàng)目投資的員工只不過便是這些會(huì)出考試成績的員工，不管怎樣堂而皇之的原因，最后都需要貫徹落實(shí)到“銷售業(yè)績”上去。世界上沒有取勝的加薪理由，可是方式都基本相同，自然，“內(nèi)幕”的狀況沒有大家探討之列。

■Action 1 我是老員工，求漲薪!

員工：“老總，我企業(yè)這些年了，歲數(shù)長了很多，薪酬卻看不到漲……”

老總：“抱歉，你是哪個(gè)啊?”

旁白：

員工：這些年，我還對(duì)企業(yè)赤膽忠心，有好幾回?fù)Q工作機(jī)遇我還沒去，舒心在崗位上。難道說企業(yè)之前做的哪些員工滿意度調(diào)研都僅僅舍本逐末?都僅僅面子工程?這些年，我眾人皆知不吵不鬧，給是多少拿是多少，若不是物價(jià)水平漲得快，漲薪力度遠(yuǎn)跑但是CPI指數(shù)值，我都過意不去提漲薪。來看老總?cè)菦]有良知的，不可以寄希望于她們“良心發(fā)現(xiàn)”!就由于我是“老黃牛”就行欺壓嗎?擔(dān)負(fù)了那么多工作目標(biāo)，干了那么多新項(xiàng)目，如何老總你也就幾乎看不見

老總：你給企業(yè)造就了是多少盈利?你的KPI績效考評(píng)狀況怎樣?企業(yè)難道說沒有漲薪規(guī)章制度嗎?每一年并不是都是有薪水普漲嗎?如果你的考試成績夠出色，當(dāng)然能獲得高些的漲薪力度。坦白說，我都我也不知道你是誰呀。你是哪個(gè)單位的?你干了些什么事情?你的銷售業(yè)績?cè)鯓?你參加了是多少大新項(xiàng)目?你提了是多少有效的好點(diǎn)子?你對(duì)部門協(xié)作協(xié)作有奉獻(xiàn)嗎?在企業(yè)服務(wù)了那么多年，我都沒認(rèn)識(shí)你，請(qǐng)問你感覺你自己是取得成功的嗎?眼底下連注重論資排輩的日企也沒有“終生鐵飯碗”了。沒有工作能力沒有整體實(shí)力，抱歉，再見了，走的情況下請(qǐng)攜帶門。

漲薪妙計(jì)：

“沒有貢獻(xiàn)也有能者多勞”純湊飧鼉涫驕橢道這句話說出來會(huì)多么的得沒有自信!由于沒給有品質(zhì)的“貢獻(xiàn)”，因此只有用總數(shù)沉積的“能者多勞”來講話，自身都清晰這般的質(zhì)量互變規(guī)律是造成不上變質(zhì)的，反倒有可能造成“霉變”，還敢用這類沒本事的加薪理由跟老總談標(biāo)準(zhǔn)?不必認(rèn)為老總內(nèi)心沒有一個(gè)算盤珠，在為了更好地“穩(wěn)控”的形勢下，老總才會(huì)給有能者多勞沒貢獻(xiàn)的員工漲薪。若是把這個(gè)原因放上櫥柜臺(tái)面，也許老總會(huì)以一句“專業(yè)能力還需磨煉”推辭以往，乃至索性以“工作效能太低”相反使你膽戰(zhàn)心驚。

■Action 2 他人都比我多，求漲薪!

員工：“為何同一個(gè)單位我的薪水是最少的?那一個(gè)"某某某"，干的活還沒有我多呢!”

老總：“由于你就是你，他是他!”

旁白：

員工：實(shí)際上 ，講出這一原因，我是歷經(jīng)細(xì)心調(diào)研的，不論是橫向比較或是豎向較為。假如一直被悶在鼓里倒也算了吧，偏要不經(jīng)意間聽見大伙兒的討論，方可了解自身的漲薪力度是所有 門最少的，其實(shí)悶頭艱苦奮斗，卻沒有換得勞動(dòng)所得的酬勞。而依照領(lǐng)域平均看來，我也是還差一大截。

老總：漲薪力度全是伴隨著績效考核來的，我討厭的便是員工拿錢的情況下四處去探聽，交銷售業(yè)績的情況下如何也不探聽探聽他人的呢?做為老總，我是以銷售業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向性，我并不是搞公益慈善，企業(yè)左右都搞平均主義。對(duì)于你問為何別人拿的都比你多，由于我都還沒見到你有什么優(yōu)點(diǎn)非常值得要我掏錢對(duì)你做項(xiàng)目投資。假如你一定說你遠(yuǎn)遠(yuǎn)地不僅這一價(jià)，那么我只有說，確實(shí)就是我眼睛瞎了!

漲薪妙計(jì)：

每一個(gè)領(lǐng)域里都是會(huì)有高收益和中低收入的區(qū)別，因此，決策薪酬的多少的要素不僅取決于領(lǐng)域，更取決于人。工資的多少實(shí)際上 是工作能力市場競爭的一種反映，但這類市場競爭是有層級(jí)的。以金字塔式為例子，底層是精力市場競爭，簡易說便是誰氣力大，能多干，誰的薪酬就高，精力員工一般全是精力市場競爭;假如大伙兒精力一樣得話便會(huì)進(jìn)到到專業(yè)知識(shí)市場競爭的方面，誰的專業(yè)知識(shí)多，誰薪酬高。假如大伙兒的精力，專業(yè)知識(shí)都類似，便會(huì)進(jìn)到專業(yè)技能的市場競爭，誰的專業(yè)技能精專，誰薪酬高。假如專業(yè)技能的水準(zhǔn)也相同便是資源的市場競爭了，誰的資源多專業(yè)技能充分發(fā)揮的室內(nèi)空間就更高。你能看一下自身，如今的工作中是在拼精力、或是拼專業(yè)知識(shí)、或是拼專業(yè)技能、或是拼資源。因此，不必一直擔(dān)心于“為何他人拿的都比我多”，有時(shí)間比不上多研究，在綜合能力的縱坐標(biāo)上，你的座標(biāo)又在哪兒?

擁有銷售業(yè)績擁有成效，還需要學(xué)好展現(xiàn)，并不是說要很有意地去搶功，只是盡可能掌握每一次報(bào)告展現(xiàn)的機(jī)遇，例如在大會(huì)上的講話，在電子郵件中的參加這些。