在人力資源市場，有一些人力資本提供產能過剩，因此征募到這種人力資本非常容易。可是，有一些人力資本提供十分急缺，要征募她們就看起來不那麼非常容易。英國Chiron企業(yè)在征募優(yōu)秀人才全過程中創(chuàng)造性應用了適用高級人才銷售市場征募的方式 ——根據(jù)特點的征募，進而取得成功地解決了企業(yè)藥師的緊缺難題。

實例1

Chiron企業(yè)是英國一家生物醫(yī)藥公司，霍華德是這個公司的征募負責人。一直以來，霍華德的工作中主要是找尋這些極個別頗具發(fā)展?jié)摿Φ目茖W研究工作人員以彌補系統(tǒng)化的崗位。

伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，企業(yè)必須 很多的藥師。最開始，霍華德覺得征募藥師的工作中非常簡單，但在試著了互聯(lián)網技術和許多其他的尋找方法以后，他詫異地發(fā)覺，在人力資源市場，一般藥師居然十分急缺。因此，他迫不得已更有創(chuàng)造性開展工作。

霍華德使他的屬下跟銀行柜臺后的藥師閑聊——并不是要雇傭她們，只是獲得她們的念頭。交談的內容包含：“大家應怎樣與藥師建立聯(lián)系?”“藥荊師喜愛瀏覽什么網址?”“假如要大家雇傭此外的藥荊師，大家將怎樣做?”……

根據(jù)這類方式 ，霍華德不但得到了所需工作人員的個人簡歷，并且也被霍華德在接著的征募技術專業(yè)工作人員的主題活動中多方面應用。比如，根據(jù)舉辦Chiron員工的參考組談話，霍華德掌握到，博士們喜愛在早會時接聽我國群眾廣播電臺(National Public Radio)的電視新聞節(jié)目，而討厭搖滾音樂或體育文化談話節(jié)目。結果，當Chiron企業(yè)要進行一項致力于發(fā)覺更達標的專業(yè)人員的征募主題活動時，企業(yè)根據(jù)冠名贊助當?shù)厝罕姀V播電臺，向外部傳出了征募信息內容。霍華德原期待有100名侯選人出面，結果他在一周內就獲得了345名侯選人。

實例2

與Chiron企業(yè)相近的征募高級人才的方式 也曾被重慶市一家M企業(yè)應用。M企業(yè)是處在升高階段的民企，因業(yè)務流程拓展，必須 征募銷售人員，因此，企業(yè)人力資源管理負責人在本地的人力資源市場報刊等新聞媒體公布了廣告宣傳，并積極主動到人力資源市場上尋找達標候選人。當期，公司招人的也有文秘人員、財務會計、技術人才、建筑施工工作人員等，并將這種職位招聘信息內容放到一樣的廣告宣傳中。好多個月過去，銷售人員仍沒有達標候選人。 而其他職位所需工作人員均彌補結束。

企業(yè)人力資源管理負責人最初將緣故歸結到營銷推廣優(yōu)秀人才的緊缺上，以后如夢初醒：即然是高級人才，她們就不容易沒有工作，因此公司在人力資源市場不太可能順利招騁到這種優(yōu)秀人才，由于她們很有可能不去那。一樣，即然她們不需找個工作，也就非常少關心人才市場報，她們徹底有可能壓根沒見到企業(yè)的招聘啟示。因此，企業(yè)務必尋找這種營銷推廣優(yōu)秀人才在哪兒出現(xiàn)，以后才很有可能聘到她們。

恰好這時重慶市許多家咨詢管理公司在做營銷推廣人才培養(yǎng)及其驗證，這為企業(yè)征募營銷推廣優(yōu)秀人才產生了難能可貴的機遇。因此，企業(yè)人力資源管理負責人，花上一筆等同于雜志廣告的錢，到學習培訓當場派發(fā)招聘啟示。這一招確實很靈，企業(yè)迅速招來需要的銷售人員。

經典案例

一個機構，若要征募到充足的需要工作人員，務必具有2個必備條件：一是征募信息內容可以與征募目標碰面，即機構務必與征募目標獲得某類聯(lián)絡；二是機構務必有充足的誘惑力(許多情況下誘惑力關鍵來源于酬勞)，促使已建立聯(lián)系的征募目標加盟代理到機構中。

針對高級人才的征募，企業(yè)通常不惜重金，因而以上第二個標準經常是可以達到的；難題通常取決于第一個標準無法得到達到，由于習慣性上，機構一般 在人力資源市場或優(yōu)秀人才貿易市場公布征募信息內容，便于同這些求職工作的工作人員建立聯(lián)系。而高級人才通常是不容易缺乏工作中的，她們也非常少到人力資源市場上找，中作，因而，征募信息內容很當然地無法傳送到她們那邊。即然她們壓根不清楚機構的征募信息內容，機構就無法與她們建立聯(lián)系，就算機構給出有競爭能力的薪酬，也沒法征募到她們，以上二則實例就是見證。Chiron企業(yè)在招聘平臺或根據(jù)其他方式發(fā)表征募廣告宣傳，但求職者屈指可數(shù)；M企業(yè)雖也在人力資源市場和報刊數(shù)次發(fā)表廣告宣傳，但毫無結果。

自然，企業(yè)能夠依靠獵頭招聘與高級人才建立聯(lián)系。可是，針對像Chiron企業(yè)和M企業(yè)必須 很多的試驗師、藥師或銷售員時，若所有根據(jù)獵頭公司來進行尋找得話，成本很有可能過度價格昂貴。因此，獵頭公司并非惟一的處理方式，只需機構可以想方設法與高級人才建立聯(lián)系，征募這種優(yōu)秀人才一樣非常容易取得成功。

什么是根據(jù)特點的征募

要征募到高級人才，機構不理應只在人力資源市場“刻舟求劍”，只是務必積極去尋找她們。可是，茫茫人海中，怎樣尋找?Chiron企業(yè)和M企業(yè)的實踐活動提示大家，如果我們能夠把握高級人才的特性，了解她們常常在哪兒出現(xiàn)，要尋找到她們就非常容易多了。

對于此事，另一個與以上實例相近的事例是C高校對優(yōu)秀人才的尋找和征募。大家都知道，大學老師基本上不容易根據(jù)人力資源市場或人力資源市場來流動性，而很多高校拉攏優(yōu)秀人才的方法是在自身的網址上貼出來信息，或是在報刊上做廣告，或是內行人權威專家舉薦。而那樣做的實際效果不是很理想化，由于每個學科優(yōu)秀人才散播在中國各省，她們難以見到特殊院校的網址或雜志廣告，或是見到也不一定想要耗費成本費到院校商談。

C高校的征募方式 是，院校的征募管理者常常參與全國各地的學術會議。院校缺哪一個技術專業(yè)的優(yōu)秀人才，征募工作人員就參與哪一個技術專業(yè)的學術會——并不是為了更好地學術論壇，只是為了更好地拉攏優(yōu)秀人才，由于那樣的學術會很當然地在特殊時刻集聚了這一行業(yè)的專業(yè)性人才，這種征募工作人員趁機能夠與她們建立聯(lián)系。

M企業(yè)和C高校的取得成功征募來自于她們得到了高級人才發(fā)生頻率最大的時間和地址。可是，現(xiàn)實狀況很繁雜，很有可能許多公司并不遭遇其所需高級人才被集聚起來的機遇。那麼，當這些人分散化在每個地區(qū)的情況下，怎樣能夠發(fā)覺并獲得到她們的有關信息?

Chiron企業(yè)所開展的根據(jù)特點的征募恰好是處理這個問題的方式 。實際上 ，M企業(yè)和C高校只不過是根據(jù)特點征募的一種特殊應用罷了。

根據(jù)特點的征募方式 必須 一個膽大的假定，即“人以群分，物以類聚”。這一假定使大家有原因堅信，若大家根據(jù)科學研究一個參考組(Focus Group)發(fā)覺這種情況人力資本常常出現(xiàn)于一些特殊的地區(qū)，我們可以有效地推論此類人力資本很可能也常常出現(xiàn)于那樣的地區(qū)。隨后，大家的征募信息內容就可以在這種地區(qū)公布，這種信息內容將更非常容易被征募目標觸碰到。不論是Chiron企業(yè)挑選在本地廣播電臺電視新聞節(jié)目或醫(yī)學網站發(fā)廣告，或是M企業(yè)在學習培訓主會場派發(fā)宣傳單，或是 C高校征募工作人員去參與學術會，身后全是那樣一個大道理。

怎樣實際操作根據(jù)特點的征募

最先，必須 有一個參考組來發(fā)覺某種人力資本的特點。假如企業(yè)內部自身就會有此類人力資本，那麼她們便是純天然的參考組；假如企業(yè)沒有，那就需要從外界獲得參考組。參考組明確之后，就可以梳理參考組的一同特點。能夠根據(jù)采訪從參考組獲得信息，還可以根據(jù)調查問卷獲得信息。總而言之，務必從信息內容之中提煉參考組的一同特點；擁有一同特點，下面的工作中便是“按圖索驥”了——挑選這些高級人才常常觸碰的信息內容方式，如網址、報刊、廣播電臺、電視欄目、聚會活動場地等公布信息。只需給出誘惑的工資，或是企業(yè)自身具備充足的誘惑力，那麼就只等魚群上當了。

必須 留意的難題

機構要使根據(jù)特點的征募可以獲得更強的實際效果，也不理應把這類征募作為一種緊急方式。征募或許僅僅在職位缺口階段的工作中，但征募提前準備和人才資源則是一個習慣性的工作中。根據(jù)特點的征募并不是一定要對參考組開展采訪或調查問卷，根據(jù)與參考組工作人員更親密無間的觸碰和日常觀查還可以得到此類人力資本的特點。

Chiron企業(yè)的霍華德為了更好地提高征募實際效果設計方案了一套體系，這套體系便是讓企業(yè)的征募工作人員在進行日常工作中的與此同時，也與Chiron企業(yè)各企業(yè)的主管們更加親密無間地觸碰，以把握她們工作中的多元性，進而能夠更好地運用參考組去開發(fā)設計某一職位的理想化侯選人的細膩性描述。這類細膩性描述將合理地正確引導征募工作人員到最很有可能的地區(qū)尋找所必須 的工作人員。這兒，往往注重細膩性，是由于能夠細膩到征募目標喜愛瀏覽什么網址的程度，乃至Chiron企業(yè)專家混舌L的桌面上全是霍華德科學研究的一部分，他覺得這還可以體現(xiàn)出專家的“品牌形象”。

次之，根據(jù)特點的征募方式 ，并不僅僅限于征募高級人才，它一樣能夠用以其他層面的工作中。例如，能夠取得成功地運用于征募和選撥認可企業(yè)組織價值觀念的工作人員。

在當今，很多大型企業(yè)對員工認可企業(yè)組織給與了非常高的高度重視，因而，征募和選撥到認可企業(yè)組織的員工很重要。不管GE、豐田汽車或康佳莫不這般。

韋爾奇覺得，針對有專業(yè)能力，又認可機構價值觀念的員工應盡早破格提拔；針對專業(yè)能力稍弱，但認可機構價值觀念的員工可以多給一次機會；針對工作中能力較差，又不認可機構價值觀念的員工使他馬上離開；針對工作勤奮，但不認可機構價值觀念的員工，也或是必須 使他離開，由于他會毀壞機構的文化藝術和員工對領導階層的信賴。

但難題是，員工是不是認可企業(yè)組織和價值觀念是無法觀查的。一個適當?shù)姆绞?依然是根據(jù)特點的征募。大家可以用這些認可企業(yè)組織的員工，以杰出員工或高層住宅主管做為參考組，找尋她們的一同特點。當必須 評定一名新的侯選人時，就可以仔細觀察新的侯選人在多多方面上具備參考組的特點來分辨他認可企業(yè)組織和價值觀念的水平。

在具體步驟上，能夠考慮到讓參考組員工做一套心態(tài)性的考試題，這種題本沒有正確答案，但在一些題的回應上參考組員工很有可能會保持一致，那麼把這種題挑選出去組成一份新的檢測問卷調查，以參考組一同選的回答為正確答案，規(guī)定侯選人對新檢測問卷調查作答。那樣，我們可以在很大的幾率上毫無疑問，假如侯選人評分越高，越有可能說明她們會更認可企業(yè)組織和價值觀念。