在中國，依據(jù)企業(yè)是不是推行綜合性測算施工時間制或不按時工時制度，這兩大類推行獨特公示制度的企業(yè)的員工的加班加點時間與標準工時制是不一樣的。下邊我我可能對于法定假日倒班加班工資怎么計算這一難題梳理一些的有關(guān)法律法規(guī)信息內(nèi)容。

一.法定假日倒班加班工資怎么計算？

測算加班費時，日薪水按均值每月計薪天數(shù)21.75天換算，鐘頭薪水則在日薪水的基本上再除于8鐘頭。即：

節(jié)假日日加班費=加班費的測算數(shù)量÷21.75×300%

歇息日加班費=加班費的測算數(shù)量÷21.75×200%

一切正常工作中日加班費=加班費的測算數(shù)量÷21.75×150%

每鐘頭的加班費，則以日加班費除于8鐘頭。

經(jīng)準許推行綜合性測算工時制度的用人公司，各自以周、月、季、年等為周期時間綜合性測算上班時間。假如員工的工作中日恰好是公休假日的(如周六、周日)，歸屬于一切正常工作中，用人公司無須付款加班工資;工作中日是法定節(jié)假日(如“五一”暑假、“十一”暑假等)的，要按照員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款加班費。并且，員工的均值日上班時間和平均周上班時間應與標準規(guī)定上班時間基本一致，超出一部分應視作增加上班時間，均依照員工日或是鐘頭平均收入的150%付款日夜奮戰(zhàn)薪水。換句話說，在綜合性測算周期時間內(nèi)，某一實際日(或周)的具體上班時間能夠超出8鐘頭(或40鐘頭)，但綜合性測算周期時間內(nèi)的總具體上班時間不可超出總標準規(guī)定上班時間，超出一部分應視作增加上班時間。增加上班時間的時數(shù)均值每月不可超出48小時。

推行不按時工時制度的員工，不實行日夜奮戰(zhàn)薪水的要求，但假如企業(yè)在法律規(guī)定請假節(jié)日分配員工工作中的，依照不少于員工自己日或是鐘頭標準工資的300%付款加班費。換句話說，推行不按時工時制度的員工在法定節(jié)假日被分配工作中的，也是有加班工資的。此外，別的時間加班加點沒有加班工資。

假如企業(yè)沒有申請辦理這二種獨特工時制度，那么就理應依照標準工時規(guī)章制度來測算。那樣的話，上二天歇息一天就存有加班加點的狀況，由于每日工作中不可以超出8鐘頭，8鐘頭以外的就歸屬于加班加點。盡管企業(yè)分配上二天就歇息一天，但法律法規(guī)，周六日加班加點的，能夠分配調(diào)休;但平常8鐘頭以外的加班加點和法定節(jié)假日的加班加點，是不可以調(diào)休的，換句話說，企業(yè)即便分配調(diào)休，也一樣要發(fā)加班工資。

二.什么叫加班加點?

說白了加班加點，根據(jù)《勞動法》第四十一條的相關(guān)要求，就是指用人公司因為生產(chǎn)運營必須 ，經(jīng)與公會和員工商議后，分配員工在法律規(guī)定上班時間之外工作中。針對標準工時制的員工而言，但凡在法律規(guī)定工作中時間之外的工作中都理應算作加班加點。

三.加班加點有時間限定嗎?

在我國《勞動法》要求，用人公司因為生產(chǎn)運營必須 ，經(jīng)與公會和員工商議后能夠增加上班時間，一般每日不可超出1小時。因獨特緣故必須 增加上班時間的，在確保員工身心健康的標準下增加工作中每日不可超出3鐘頭，而且每月不可超出48小時

四.加班費如何計算?

《勞動法》第四十四條列舉了幾類用人公司理應付款高過員工一切正常上班時間的薪水酬勞的情況：

工作中日分配員工延長性時間的，付款不少于工作中的150%的薪水酬勞。

歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于工作中的200%的薪水酬勞。

法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的300%的薪水酬勞。

五.加班加點和值勤的差別是啥?

值勤就是指企業(yè)因安全性、消防安全、假日等必須 ，臨時性分配或依據(jù)規(guī)章制度分配與員工本職工作無關(guān)系的工作中，或是雖與員工做好本職工作有關(guān)系，但值勤期內(nèi)能夠歇息的工作中，一般為非生產(chǎn)性的義務，如看家，接電話等。

而加班加點則就是指員工在平常一切正常上班時間外，再次從業(yè)自身的實質(zhì)工作中。評定加班加點或是值勤，關(guān)鍵以員工是不是再次在原先的職位上工作中，或是是不是有實際的生產(chǎn)制造或運營每日任務、用人公司是不是給予歇息場地、員工是不是有睡覺時間等綜合性分辨。

假如評定為值勤，則不兼容加班費計算，但員工能夠依據(jù)管理制度、勞動合同書、集體合同及其國際慣例，規(guī)定用人公司付款值勤工資待遇如值勤補貼等。

六.員工積極加班加點，企業(yè)是不是必須 付款加班工資?

依據(jù)《勞動法》要求，用人公司因為生產(chǎn)運營必須 ，經(jīng)與公會和員工商議后，能夠增加上班時間。這說明，加班加點的前提條件是商議，企業(yè)不可逼迫或是變向逼迫員工加班加點，員工也有權(quán)利回絕超出法律規(guī)定上班時間的加班加點，而且企業(yè)沒有權(quán)利以員工不加班加點為由扣罰獎勵金或福利。倘若員工未執(zhí)行加班加點審核辦理手續(xù)而自身積極加班加點的，則不可以視作加班加點。

但有一種狀況除外，假如用人公司欠缺一切有關(guān)加班加點審批程序的要求，且以考勤卡做為加班工資的測算根據(jù)，這時，員工增加上班時間從業(yè)做好本職工作，就可將考勤管理的統(tǒng)計分析紀錄做為評定加班加點的根據(jù)。在一些地域的司法案例中，也將這類狀況看作用人公司對員工加班加點客觀事實的默認設置。那麼，員工就有權(quán)利規(guī)定用人公司付款加班費或分配調(diào)休。

七.調(diào)休替代加班工資合理合法嗎?

《勞動法》要求，歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水200%的薪水酬勞。不難看出歇息日分配員工工作中，公司能夠分配調(diào)休。在沒法分配調(diào)休時，付款不少于薪水200%的加班工資。歇息日一般就是指雙休日日。

并梳理了加班加點是啥，加班加點的時間限制，加班費計算方式，加班加點與值勤的差別，員工積極加班加點是不是有加班工資與調(diào)休替代加班工資是不是合理合法等難題的有關(guān)信息。