強(qiáng)烈推薦： 最低工資標(biāo)準(zhǔn)要求 最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范 薪級(jí)工資 病假工資 拖欠工程款擔(dān)保金 試用期工資規(guī)范

在智能化的今日，不論是大都市或是小城市，都存有員工暑假還必須加班加點(diǎn)的狀況。而依據(jù)在我國法律法規(guī)的要求，如果用人公司分配員工加班加點(diǎn)得話，那這時(shí)必須付款員工相對(duì)應(yīng)的加班工資。但是大伙兒了解在法律規(guī)定法定節(jié)假日加班工資怎么計(jì)算嗎?我梳理了相關(guān)資料，立刻給你做詳盡解釋。

一、法定節(jié)假日加班工資怎么計(jì)算

《勞動(dòng)法》第四十四條要求， 有以下情況之一的，用人公司理應(yīng)依照以下規(guī)范付款高過員工一切正常上班時(shí)間薪水的薪水酬勞：

1、分配員工增加上班時(shí)間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

2、歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

3、法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

因而，針對(duì)推行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的員工，假如在五一等法定節(jié)假日加班加點(diǎn)，加班工資理應(yīng)以不少于日基數(shù)的3倍付款加班費(fèi)，而在5月2日、3日加班加點(diǎn)理應(yīng)以公休日加班加點(diǎn)的規(guī)范給與二倍付款薪水。

日基數(shù)的計(jì)算方式為：月薪除于一個(gè)月計(jì)薪的日數(shù)，2020年我國節(jié)假日日調(diào)節(jié)后的月計(jì)薪天數(shù)為二十一天。

總的來說，推行綜合性測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度的企業(yè)員工，在法定節(jié)假日工作中的，用人公司應(yīng)付款其不少于勞動(dòng)合同書明確的一切正常上班時(shí)間薪水的300%的加班費(fèi);假如員工在一定周期時(shí)間內(nèi)的綜合性上班時(shí)間，未超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)間，在周歇息日工作中的，用人公司無須付款其加班費(fèi)。

二、員工是不是加班加點(diǎn)該由舉證責(zé)任

加班加點(diǎn)，就是指在要求的上班時(shí)間外再次工作中。證明責(zé)任則就是指被告方對(duì)自己明確提出的認(rèn)為要給予直接證據(jù)開展證實(shí)，不然應(yīng)擔(dān)負(fù)不好不良影響。

在是民事訴訟中，證明責(zé)任一般是依照誰主張誰舉證舉證責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，即誰明確提出要求，誰就需要證實(shí)該要求的合理化，不然就無法得到法律法規(guī)的適用。而在關(guān)于勞動(dòng)仲裁糾紛案中的證明責(zé)任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，只是要求了一部分證明責(zé)任理應(yīng)由用人公司來擔(dān)負(fù)。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條要求：“產(chǎn)生關(guān)于勞動(dòng)仲裁，被告方對(duì)自身明確提出的認(rèn)為，有義務(wù)給予直接證據(jù)。與異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應(yīng)給予;用人公司不給予的，理應(yīng)擔(dān)負(fù)不好不良影響。” 《工資支付暫行規(guī)定》要求：“用人公司理應(yīng)依照工資支付周期時(shí)間定編工資支付記錄卡，并最少儲(chǔ)存二年備查簿。工資支付記錄卡理應(yīng)關(guān)鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時(shí)間及其付款新項(xiàng)目和額度、加班費(fèi)額度、應(yīng)發(fā)額度、扣減新項(xiàng)目和額度、實(shí)發(fā)額度等事宜。”

因而，在與用人公司因加班加點(diǎn)造成關(guān)于勞動(dòng)仲裁案子中，員工能夠 報(bào)請(qǐng)仲裁委規(guī)定用人公司給予工資條，以證實(shí)員工的薪水內(nèi)是不是包含有加班工資。如果有加班工資，公司理應(yīng)給予加班工資的測(cè)算根據(jù)。

操作實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者仲裁委或是人民法院也會(huì)依據(jù)案件或是根據(jù)地區(qū)要求規(guī)定企業(yè)給予相對(duì)應(yīng)的考勤統(tǒng)計(jì)表，由于薪水的派發(fā)一般是根據(jù)考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點(diǎn)，而用人公司又沒有反過來的直接證據(jù)證實(shí)該加班加點(diǎn)失效，則理應(yīng)適用員工的認(rèn)為。

如果發(fā)生企業(yè)分配加班加點(diǎn)以后不付款加班工資的狀況，這時(shí)員工能夠 搜集相對(duì)應(yīng)的直接證據(jù)來消費(fèi)者維權(quán)，而實(shí)際上，能用于證實(shí)員工是不是加班加點(diǎn)的直接證據(jù)有很多，例如：?jiǎn)T工上班的打卡記錄、企業(yè)朋友的證實(shí)等。但對(duì)員工來講，這種直接證據(jù)有時(shí)并不把握在自身手上，而搜集起來也較為艱難。因此提議這時(shí)最好是授權(quán)委托技術(shù)專業(yè)的刑事辯護(hù)律師來給予協(xié)助。