1、伯樂相馬

此方法的高手之處取決于伯樂相馬慧眼獨具。由于慧眼獨具，伯樂相馬就勇于識才于未顯之時，用才于異議當中。臺塑集團老總王永慶便是一位重才的伯樂相馬。一次，王永慶在紐約碰到一位科學研究細胞生物學的我們中國人，判斷力對他說這人能大有作為，因此邀約這人去臺塑工作中。

這人姓包，臉孔黑乎乎，身型胖矮，王永慶玩笑地詢問他是否宋朝宰相包文正的子孫后代？結果還真被王老總見知了。這人乃包丞相的第43代子孫后代，之后變成了臺塑隸屬醫科院的頂尖研究者。

2、比賽場賽馬會

此方法的高超之處取決于可以不錯地反映公平公正、公平、市場競爭、擇優錄用的招騁標準，有益于杰出人才出類拔萃。ACM國際學院程序編寫比賽建立于1970年，是全球高校中經營規模較大、最權威性的電腦上程序編程賽事，至1999年已舉辦了23屆。第23屆比賽由IBM企業注資冠名贊助。其主題活動服務宗旨是鼓勵學員對電子信息科學的興趣愛好，塑造學員的創造力、協作精神實質、軟件開發新品和處理具體難題的工作能力，發覺新手，為企業人才招聘奠定基礎。

3、超延展性上班時間法

五年前，有一位名字叫做泰特·喬冶的年青人于斯坦福學校生畢業之后，曾想謀取一份既能掙大錢、又不耽擱他大白天打高爾夫的十全十美的工作中。當硅谷一家終端設備企業掌握到喬冶真有做事的才可以后立即表明達到他的規定。因此，他大白天打高爾夫，夜里工作中，且工作質量和高效率很高，企業和本人都覺得十分令人滿意。因此，大家將喬冶的這類上班時間稱作超延展性上班時間。顯而易見，這類超延展性上班時間對求職者很具誘惑力。

4、內部員工舉薦

坐落于英國馬里蘭州洛克斯希爾市的協同微型機系統軟件企業有著2000萬美金財產和400名員工，在其中60%的員工全是根據內部員工舉薦擔任的。該公司要求，假如被舉薦者遭受雇傭，在該企業工作中達4個月之上，舉薦者將獲得300至1000美金的獎勵金。假如被舉薦者是一位出色的高級管理者或技術人員，舉薦者除獲得1000美金獎勵金以外還將獲得一臺電腦上的獎勵。英國佐治亞州壽險公司采用提升舉薦者獎勵金規范和按段發送給等方法，激勵內部員工舉薦適合優秀人才。中國臺灣一些公司近些年也激勵內部員工舉薦適合優秀人才，要求凡薦成功人士，公司將對舉薦者給予獎賞，發送給一定金額的獎勵金。這類作法有益于節省優秀人才人力成本，有益于確保舉薦優秀人才品質，由于舉薦者出自于維護保養公司權益、對公司承擔的考慮到，一般不容易舉薦很差的優秀人才。有的公司為了更好地確保內部員工舉薦優秀人才的品質，提高舉薦優秀人才的責任感，還推行舉薦優秀人才酬勞的分期還款，被舉薦者到企業上班，即付予舉薦者全額的舉薦獎勵金的30-60%，其他40-70%到實習期滿、按時轉正定級以后才交給。

5、讓B級人干A級事

在中國臺灣，很多公司都贊同讓B級人干A級事的用工標準，選用這類標準招聘人員的企業已愈來愈多。她們覺得放開手讓B級人干A級事不僅能激起B級人的進取心，充分發揮她們的潛在性工作能力，還有益于減少公司的人力資源資金投入，提升企業利潤。中國臺灣電子產業一位高層住宅管理方法人員舉例說明說：讓B級人干A級事，考評評分很有可能僅有79分，而讓A級人自己來干考評評分很有可能做到85分，但A級人的成本費要80分，而B級人的成本費要60分。用30分去補六分的差別，顯而易見非常合適了。必須強調，選用低才越高越法招聘面試人才招聘決不會相當于沒什么標準地盲目跟風進到，用人公司在考慮到放開面試標準時務必留意適當，盡量保證以下二點：第一，保證擬人才招聘具備極強的工作主動性，謙虛又很好學。第二，保證擬人才招聘具備極強的潛在性工作能力。不然，耗費很多招聘面試招騁的優秀人才資金、使新入的工作人員派不上用處不用說，還很有可能導致請神非常容易送神難的難堪局勢。

6、馬拉松比賽招聘面試

微軟中國的招聘面試招騁被應聘者稱之為招聘面試馬拉松比賽。應聘者必須與單位工作員、業務經理、高級副總裁、首席總裁等五、六個人溝通交流，每個人大約一小時，溝通交流的內容都有偏重于。除涉及到信念、民族歧視、性別歧視傾向等比較敏感難題以外，其他難題基本上都很有可能涉及到。招聘面試時特別是在高度重視下列五點：

（1）高度重視應考得的反應速率和溝通能力。據統計，到微軟公司招聘面試的人務必先回應由比爾蓋茨布下的全部難點。待其智力工作能力被明確以后，還很有可能分配與比爾·比爾蓋茨碰面，接納首席總裁的親自提出問題。一位知名的電子公司高級副總裁到微軟公司招聘面試，他卻無法立即回應比爾·比爾蓋茨的提出問題，宣稱要思索一會兒。比爾蓋茨對于此事頗感不滿意，他覺得這名老先生不可以立即解決問題，如遇到始料未及的狀況，他應該怎么辦呢？其結果顯而易見。

（2）高度重視應聘者的演講口才，覺得演講口才是表述邏輯思維、溝通交流情感、推動相互信任的基本技能。比爾·比爾蓋茨每遇到口齒不清不靈敏的應聘者，便擺成一臉厭煩的模樣。

（3）高度重視應聘者的自主創新能力。比爾·比爾蓋茨曾一度說過，在新科技行業，用人之道并不在意年紀、經驗。微軟公司注重的是開拓進取工作能力。空有工作經驗而沒有自主創新能力、墨守基本的工作方式，這不是微軟公司倡導和必須的。

（4）高度重視應聘者的技術性情況，規定應聘者現場程序編寫。

（5）高度重視應聘者的性情喜好和涵養，一般通過與應聘者進晚餐或閑聊掌握。

7、租用使用

員工租用源于二十世紀八十年代。現階段僅在國外有些人運用這類方式，擬租用的員工都非方外之人，很多人有著碩士博士等稱號。因此，一些用人公司就將招騁的眼光看向了汽車租憑公司的擬租用員工，先根據租用的方式 使用她們，再從這當中選擇鐘意者。

8、開朗檢測

二十世紀八十年代中后期，英國一家中國人壽保險企業聘請了5000名銷售員，平均開支培訓費用三萬美金。但是，一年后一半人換工作，四年后只剩余1000人了。銷售員換工作的關鍵緣故是：她們在上門服務推銷產品中國人壽保險全過程中，一次又一次的被避而不見，十分難堪。巨額的培訓費和已學習培訓工作人員的很多外流使這個企業遭到了極大的財產損失。為處理這個問題，企業找來了哥倫比亞大學的社會心理學專家教授喬治·塞里格曼。塞里格曼專家教授覺得，開朗精神實質對一個人的發展至關重要。心態開朗者通常不害怕不成功，在不成功眼前灰心喪氣、無計可施。在塞里格曼專家教授的協助下，該企業對新錄取的1500名員工開展了入選資質鑒別檢測和開朗水平檢測并對檢測結果開展了跟蹤調查。一些人沒有根據入選資質鑒別檢測但卻以非常樂觀主義者的優異成績根據了開朗水平檢測。跟蹤調查說明，獲得非常樂觀主義者考試成績的人工作目標進行得廣泛優異。與一般悲觀的人相較為，她們第一年的銷售額高于21%，第二年的推銷產品額高于57%。從此之后，根據塞里格曼專家教授的開朗檢測便變成該企業錄取銷售員的關鍵標準和必需程序流程。

9、疑人不用

坐落于多倫多市的諾索斯軟件開發公司在發表的工作人員招聘啟示上就確立聲稱錄取遵循崗位最先的才德兼備者，許多求職者也是注重該企業的這一點而前去面試的。

10、基本上有效證件核查法

指用人公司在社會發展上公開招聘工作人員時要重視對應聘者的身份證件、學歷證書、職業資格證書合格證書、專業技術人員職位聘任證書等基本上有效證件的驗證、核查，避免 真假難辨、假冒偽劣。基本上有效證件核查是企業執行招聘面試招騁的廣泛作法。1999年1月，北京警方查獲了京都第一例電腦上犯罪案。嫌疑人張文明是99年10月到北京安心電子公司應聘求職的。那時候他尚不夠二十五歲，沒帶身份證件，也沒帶一切學歷證書，光憑一張自稱其參加研發的手機軟件光碟和一番說詞，就要公司領導用情太深。張文明進到企業僅2個月時間，就被企業任職為研發部負責人。出任研發部負責人以后他卻主要表現很差，常常上班遲到，違背企業的各類管理制度。甚至有，當12月26日公司領導找他交談，嚴肅認真指責了他以后，他竟惱羞成怒離職，并在企業的手機軟件中嵌入病毒感染，以表對付，導致該企業數百萬元的財產損失。張文明運用電腦上違法犯罪，自作自受。但北京市安心電子公司在采用張文明時不堅持不懈審身份證件和其他相關有效證件的經驗教訓應當思索。