用人公司假如分配員工加班加點(diǎn)得話，那麼正常情況下必須 付款給員工相對(duì)應(yīng)的加班工資才行。但如果是在周末分配加班加點(diǎn)得話，則有一些情況下企業(yè)是在以后開展了調(diào)休，那樣的狀況下也就沒(méi)有付款加班工資了。那從法律法規(guī)視角看來(lái)，在周末分配了加班加點(diǎn)以后，不給加班工資給補(bǔ)休得話是不是能夠 呢?我們一起在下文中開展掌握。

依照在我國(guó)法律法規(guī)上的要求，企業(yè)分配員工加班加點(diǎn)的，必須 給與一定的加班工資。可是，現(xiàn)階段許多 企業(yè)加班加點(diǎn)后一般不容易給加班工資，只是分配別的日子給加班加點(diǎn)工作人員歇息。勞動(dòng)合同法明文規(guī)定在歇息日加班加點(diǎn)的，能夠 優(yōu)先選擇分配補(bǔ)休，假如確實(shí)不可以分配補(bǔ)休的，則必須 付款二倍加班費(fèi)

換句話說(shuō)，平時(shí)禮拜天加班加點(diǎn)的員工是能夠 以補(bǔ)休來(lái)替代加班工資的。

可是平常工作中日延長(zhǎng)性時(shí)間加班加點(diǎn)的，勞動(dòng)合同法仍未要求能夠 優(yōu)先選擇分配補(bǔ)休，由此，工作中日加班加點(diǎn)的是不可以以補(bǔ)休來(lái)替代加班工資，企業(yè)在工作中日分配了加班加點(diǎn)，就必須 向員工付款1.5倍薪水。

實(shí)際來(lái)講，只補(bǔ)休而不給加班工資是不是能夠 ，分下列幾類狀況而定：

1、一切正常工作中日增加上班時(shí)間開展加班加點(diǎn)的，理應(yīng)付款不少于薪水的150%的薪水酬勞。該加班加點(diǎn)時(shí)間不能用補(bǔ)休解決，只有付款相對(duì)應(yīng)的薪水酬勞。

2、分配禮拜天加班加點(diǎn)的，用人公司能夠 分配補(bǔ)休替代。但假如用人公司沒(méi)法分配補(bǔ)休的，理應(yīng)付款不少于薪水的200%的薪水酬勞。

3、法定節(jié)假日加班加點(diǎn)的，該時(shí)間段的加班加點(diǎn)即便中后期分配員工補(bǔ)休，用人公司也應(yīng)付款不少于薪水的300%的薪水酬勞。

因而，就是在一切正常工作中日及其法定節(jié)假日分配加班加點(diǎn)的，無(wú)論是否有補(bǔ)休，企業(yè)都需要按照規(guī)定付款加班工資，并且加班工資還得照規(guī)范給。

具體中，有關(guān)加班加點(diǎn)的時(shí)間要求以下：

1、用人公司因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營(yíng)必須 ，經(jīng)與公會(huì)和員工商議后能夠 增加上班時(shí)間，一般每日不可超出1小時(shí);

2、因獨(dú)特緣故必須 增加上班時(shí)間的在確保員工身心健康的標(biāo)準(zhǔn)下增加上班時(shí)間每日不可超出3鐘頭，可是每月不可超出48小時(shí)。

具體中，很多人接納加班加點(diǎn)，但對(duì)比于補(bǔ)休，更想要企業(yè)給加班工資。因而，如果在工作中日、法定節(jié)假日這類獨(dú)特的日子被分配了加班加點(diǎn)，但又不給加班工資的，能夠 融合被企業(yè)亂扣加班工資的好多個(gè)一起加班加點(diǎn)的員工消費(fèi)者維權(quán)。提議能夠 走工作仲裁程序，如果對(duì)仲裁結(jié)果不滿意的，提議便是立即走民事訴訟程序，對(duì)提起訴訟有艱難的還提議能夠 找個(gè)律師解決。

但這也是有限定的，一般只容許在周末分配加班加點(diǎn)的狀況下，日后開展調(diào)休的，那能夠 不給加班工資。但如果是平常分配加班加點(diǎn)或是法定節(jié)假日分配員工加班加點(diǎn)得話，則這時(shí)即便開展了調(diào)休，也是必須 依照我國(guó)的要求，聯(lián)系實(shí)際狀況付款加班工資的。