一、績效考核工資可以算加班加點基數(shù)嗎

績效考核工資算在加班加點基數(shù)里，績效考核工資是員工正常勞動時長收入構(gòu)成部分的，理應做為計算基數(shù);相反，加班費基數(shù)數(shù)量按勞動合同規(guī)定的工資待遇測算。

1、績效考核工資需有具體兌付日期而且一定要兌付，不可以拖延時間，比如，需要在每月的5日發(fā)出來的，就別拖至6日，若是有特殊情況延遲時間的需要向員工說明白。促使員工有明確、實際的期待。公司向員工傳達的信息內(nèi)容：績效工資制度是嚴格做領導者的員工，可以及時得到回報。這種績效工資制度造就了高效率員工得到回報的生活環(huán)境，變成塑造企業(yè)文化的驅(qū)動力。

2、在績效考核指標有效的前提條件下，認為“績效考核工資/保底工資”比例應當增加。比如，能是100%，乃至150%，那時，員工便會干勁沖天，更努力的為公司發(fā)展創(chuàng)造價值了。

3、全部企業(yè)的員工都需要有績效考核工資，不可以有的人(比如業(yè)務員)有，很多工作人員并沒有。應讓員工搞清楚公司中的任何一個人，只要肯努力了，績效提升了，企業(yè)都是會了解并且還會獎賞該員工。員工的績效是企業(yè)全部員工如果僅僅是1%的收益，也要分到每一個人。

4、在企業(yè)制訂績效考核工資管理體系時應讓每一個員工都參加，參加的全過程是一個很好的溝通與培訓的內(nèi)容全過程，也讓公司與員工發(fā)現(xiàn)的問題和塑造取得成功執(zhí)行自信心的全過程。

二、加班費和假期工資的計算基數(shù)按什么標準明確

1、勞務合同對員工月薪水有明確規(guī)定的，按勞動合同約定的職工所屬職位相對應月薪水明確;實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的職工所屬職位相對應月薪水明確。

2、勞務合同對員工月薪水未明確規(guī)定，集體合同薪水專項集體合同對職位相對應月薪水有合同約定的，按集體合同薪水專項集體合同合同約定的與勞動者職位相對應月薪水明確。

3、勞動合同書、集體合同薪水專項集體合同對員工月薪水都無合同約定的，按員工正常出勤月按照要求薪水不包含加班費的70%明確。加班費和假期工資的計算基數(shù)不能低于當?shù)厮?guī)定的最低工資規(guī)定。法律法規(guī)、政策法規(guī)另有規(guī)定的除外，從其規(guī)定。

假如是和員工簽署了勞動合同書，在薪水里邊明確了績效考核工資，這一績效考核工資也算是在員工的加班加點基數(shù)里邊的。有時假如是規(guī)定員工在節(jié)假日日加班加點，那樣應該給員工派發(fā)一定程度的加班費，本來在規(guī)定時間內(nèi)以內(nèi)應當發(fā)放績效考核工資，此刻還可以算在里面。