美容店在招騁時常常會碰到面試人說薪水低的難題。但碰到適合的優秀人才，美容店得出的薪酬工資待遇又不符合他規定，而美容店目前又急缺那樣的優秀人才，又不可以針對這一職位提升工資待遇，做為HR該如何去說動面試人?

美容店在具體招騁中常常會碰到這類狀況，許多情況下真的是企業給的工資待遇不足嗎?或是求職者的規定太高了?應對這一狀況，HR最先要考慮到美容店所招騁的職位是不是非他不可。

提的價是不是有效

假如簡直一優秀人才，HR先要搞清楚他提的薪水是坐地起價或是有效的銷售市場水準。如果是坐地起價，那這類人或是不用了，要了都不舒心工作中;靠說動，靠服務承諾，實際效果都不太好的。如果是的確值那么多，那么就得看美容店必須水平和姿勢了。能夠 達到他的規定，可是得加一些標準，要不然另一方太輕輕松松獲得了，也不會愛惜;假如美容店體系限定，那麼隨遇而安吧。就算來啦也無法留住。

請示報告上級領導折時間商談

假如求職者對薪酬不滿意，而他的確十分合乎美容店有關職位的規定，HR可先向其說明美容店各類的福利、發展趨勢室內空間、資產這些。假如商談時，彼此明確提出的薪酬都相距并不大得話，HR可請示報告上級領導，折時間再與其說細談工資待遇事項。自然，前提條件是，要確保求職者是不是確實能給美容店產生多少的權益。

反映側邊福利

針對高新技術求職者調薪時，HR還能夠從側邊談起到美容店的各類福利，如獎勵金、文娛活動、學習培訓機遇、公司的歷史人文氣場有多和睦這些。除此之外，還能夠融合附近公司狀況，在企業內部創建健全薪酬管理體系，適度提升工齡工資。在福利管理體系中，開設更合適員工要求的福利新項目，如度假旅游、個人公積金繳納占比、外訓機遇等。

考評過后執行都不遲

但是，有的情況下并并不是公司給的工資待遇不足，只是求職者規定太高了。碰到這時候，HR能夠 對求職者說，美容店是不容易錯過了能夠 給我院創造財富的優秀人才，可是，必須一個嚴苛的考評期，考評期的薪水或是依照美容店自身而定的。考評期一過，假如你能獲得美容店的認同，堅信醫院老總會給與你相對應的收益的。

薪酬設計方案是不是有效？

堅信許多求職者都了解，天高任鳥飛，海闊任魚躍。美容店是不是自身的使用價值核心理念就有什么問題呢?HR是不是有思考美容店薪酬設計方案是不是存有一些難題?只靠說動求職者，不給人才培養的室內空間，是壓根無法留住優秀人才的。例如員工在工作中一段時間后，主要表現得很優異，美容店能不能確保有漲薪的很有可能?漲薪的力度也是是多少?因此 ，HR在招騁時要把全部員工能享有到的福利工資待遇都開展詳盡的量化分析，要關鍵突顯員工進到美容店后的晉升室內空間及發展前途。

實例：多溝通交流

我不久前在招騁一個北京地區的職位也碰到這類難題，另一方上一家企業與我們都是同業競爭，她所屬職位與大家所招騁的職位類似，歷經溝通交流，各層面都很令人滿意，唯有薪酬規定大大的超過企業費用預算，我是主推企業發展前途與職位升職室內空間，最終另一方接納了大家現給予的薪酬，如今已明確到崗時間。之中也是打過成千上萬打電話，想找個適合的人，不易呀。