一、餐館有法定節假日嗎？

依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條　有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常上班時間的工資勞動報酬：

1、分配員工延長工作時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的勞動報酬；（150%日勞動報酬）

2、歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的勞動報酬；（200％×日勞動報酬）；

3、法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的勞動報酬。（300%日勞動報酬）。

二、餐館簽訂合同要簽需要什么手續？

1、最先要好好核查職工的法律主體

（1）員工的身份核查：

HR工作人員最先會對員工所提供的身份證原件進行核查核查，或者讓在其影印件上簽字。確立“影印件與原件一致，由考生本人給予。若有虛報，想要擔負一切法律依據”。

（2）員工文憑、資質及工作經歷的核查：

用人公司應該讓員工給予文憑、資質的原件和復印件，并使其簽字給予原始的有效證件真實存在。并且對員工給予的工作經歷也應當使其開展書面確認，確立“如有虛報，想要擔負一切法律依據”。

（3）核查員工與其它用人公司是不是還存在勞務關系：

一個職工只有與一個用人公司，確定一個勞務關系。假如錄取了與其它用人公司還存在著勞動關系工作人員，對該錄取企業經濟損失的，該用人公司擔負連帶賠償責任，且這個賠付需要承擔比較大的義務（一般法院會判斷70%的職責占比）。用人公司一定要員工給予和原用人公司解除或終止勞動關系證實，關鍵審查《勞動手冊》的相關記述，也包括規定員工給予下崗等證明。此外用人公司需注意核查員工存不存在和竟業禁止的狀況。對于此事，用人公司一定要讓員工做出書面承諾，并簽字。

（4）檢查員工身體健康證明：

因很有可能涉及到錄用條件和醫療期及的可能性，用人公司為了能降低風險，可規定員工給予省級以上或用人公司要求醫院開具的健康證書。更為穩妥做法就是用人公司機構錄取員工一起到相關聯的醫院做常規體檢。

2、彼此執行告知義務：

依據《勞動合同法》第八條要求，用人公司應明確告知員工工作職責、工作性質、辦公地點、職業病、安全性生產情況、勞務報酬，及其詳細的介紹員工規定知道的其他情形。用人公司理應讓員工簽定用人公司精心設計的《告知書》，并妥當儲存。與此同時，征求員工相對應告知狀況，同時做好書面形式紀錄，讓錄取員工簽字。

3、簽署勞動合同：

勞動合同文本應當提前一天時長交到員工看閱。針對彼此要商議的現象，有一定的時間進行交流，做到有效的溝通，協商一致的效果。

在簽署勞動合同時，應注意務必當事人雙方在一起當眾簽名。一般讓職工簽名，再用人公司法人或受托人簽名，后統一蓋公章。蓋公章必須做到最終有蓋公章，每一頁也有合同騎縫章。那樣保證書面協議簽名信息真實性和實效性，防止被偽造。然后將二份勞動合同書，一份交到員工存放，且有員工發放的查收支出憑單；另一份用人公司儲存并立即存檔。

勞動合同簽訂的時間也，一般在開始入職報到后一周時間內進行。早已簽署勞動合同的，未另外簽訂書面勞動合同的，應當在用人之日起一個月內簽訂書面勞動合同。

到這里，勞動合同的簽署辦理手續基本上告一段落。正在進入辦理入職手續環節。

4、辦理入職手續：

入職流程一般包括填好《入職登記表》、遞交入職材料、申辦簽到辦理手續、創建職工名冊等。與此同時在規定時間內，到所屬縣區的職業中介開展用人備案登記和有關的社會保險的遷移。

三、餐館沒簽合同怎么賠償？

在飯店里工作中即便沒有勞動合同也不能隨便解雇，而且不簽訂合同不是具有法律效力的，用人公司應當在用人之日起一個月內與勞動者簽訂合同，要是員工不與單位簽訂書面勞動合同的，用人公司理應通知函員工結束勞務關系，不需要向員工支付經濟補償，可是應當向職工付款實際運行時間的勞務報酬。

假如員工回絕簽署書面勞動合同，而用人公司又覺得必須該員工，那樣用人公司則同時還要承擔法律責任風險性，比如員工中后期認為未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

即便和該員工簽訂員工舍棄勞動合同書保證的利益，也由于違背具體規定而失效。

以上就是關于由小編為您搜集的餐館有法定節假日嗎的相關介紹，我們能了解到了餐館這種服務業，也是要根據國家法定假日休息，可是，因為服務業特殊性，都是會分配員工加班加點，這也是需要繳納加班工資的。如果你還有其他的問題，熱烈歡迎找律師咨詢。