法定假日是帶薪假日，員工法定假日歇息，薪水照發。《勞動法》第五十一條要求：勞動者在法律規定假期日和婚喪假期內及其依規參加社會活動期內，用人公司應當發放工資。因此法定假日期內，企業理應放假了，并仍舊發工資。

根據勞動法的有關規定，用人公司理應嚴格遵守勞動定額標準，不可逼迫或者變相強迫職工加班加點。用人公司分配加班的，理應按照有關規定向職工付款加班工資。假如法定假日被安排了加班加點，是能夠規定派發三倍工資的。

法律規定：《勞動法》第４４條規定，有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常上班時間的工資勞動報酬：（一）計劃員工延長性時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的勞動報酬；（二）歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的勞動報酬；（三）法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的勞動報酬。

一般勞動者權益受到損害后，主要有下列四種救濟途徑：１．自主與單位協商處理；２．找勞動保障監察；３．找勞動爭議仲裁聯合會；４．找法院。員工一旦發生被拖欠工資的現象，一定要盡早投訴。由于法律法規不保護趴在支配權上睡著的人，特別是在需要考慮法律時效問題。

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞務糾紛申請勞動仲裁的時限期內為一年。仲裁時效期內從受害人了解或是應當知道其支配權被侵犯之日起測算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向當事人主張權利，或是向上級要求權利救濟，或是當事人愿意行使權力而終斷。從終斷時開始，仲裁時效期內重算。

因不可抗力或是有別的正規依據，被告方不可以在此條第一款規定的仲裁時效期內申請勞動仲裁的，訴訟時效中止。從中斷時效性的主要原因清除之日起，仲裁時效期內再次測算。

工作關系存續期間因托欠勞務報酬產生異議的，職工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內限制；可是，勞動關系終止的，應當在勞動關系終止之日起一年內明確提出。

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