在最近幾年中，絕大多數(shù)地產(chǎn)企業(yè)仍然處于企業(yè)成長(zhǎng)的少年期，并且由于地產(chǎn)行業(yè)自有的一些特點(diǎn)，在普通人印象里地產(chǎn)企業(yè)的員工體系管理和薪酬管理體系一直有點(diǎn)兒錯(cuò)亂與不規(guī)范化的。可是在太-和咨詢顧問(wèn)與地產(chǎn)企業(yè)接觸的環(huán)節(jié)中，我們不難發(fā)現(xiàn)目前很多地產(chǎn)企業(yè)都已擁有十分標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)代化薪酬體系管理，不過(guò)我們注意到每一年許多地產(chǎn)企業(yè)都是在員工管理規(guī)范化和薪酬管理體系專業(yè)化上花了大批時(shí)間精力與資源，一直做持續(xù)的改善。

要為中國(guó)的房地產(chǎn)公司可以如此高度重視人力資源管理，可以做到人力資源的不斷提升而感到欣慰的前提下，大家也經(jīng)常會(huì)收到一些出色的地產(chǎn)企業(yè)資詢?cè)鯓幽芡瓿筛油晟聘茖W(xué)的薪酬設(shè)計(jì)方案。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，大家觀查過(guò)，也實(shí)踐活動(dòng)過(guò)不少方式。總體來(lái)說(shuō)更科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)方案一定來(lái)自對(duì)薪酬自身的認(rèn)知。

提到薪酬設(shè)計(jì)方案，首先要很明確的就是什么是薪酬。對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，薪酬，關(guān)鍵在于化學(xué)物質(zhì)收益，其次信息交流平臺(tái)。其主要的作用是企業(yè)對(duì)員工所完成工作任務(wù)經(jīng)濟(jì)的收益，是公司給員工的基本生活確保。在作為一種收益進(jìn)行主要基本都是基本上的功效之后，薪酬還具備一個(gè)更深層次的功效，便是公司和員工溝通交流的一個(gè)重要的渠道。

根據(jù)化學(xué)物質(zhì)收益，大家在規(guī)劃的時(shí)候會(huì)進(jìn)行一些基本的工作中，例如崗位分析體系創(chuàng)建、崗位價(jià)值評(píng)估體系創(chuàng)建、公司崗位薪酬體系構(gòu)建等。實(shí)現(xiàn)了基本設(shè)計(jì)之后，我們能評(píng)定這個(gè)公司基本設(shè)立了科學(xué)合理的薪酬管理體系，，可是如果要進(jìn)一步改善薪酬管理體系，就必須要根據(jù)信息交流平臺(tái)的方式對(duì)薪酬來(lái)設(shè)計(jì)。讓薪酬能更好地的具有公司和員工溝通的作用。

根據(jù)薪酬溝通功效，根據(jù)從前的許多實(shí)例，太-和咨詢顧問(wèn)總結(jié)了一些高效的薪酬設(shè)計(jì)理論，其中一絕大部分都集中在業(yè)績(jī)考核薪酬管理方面。可以說(shuō)，溝通交流足夠的業(yè)績(jī)考核薪酬是讓企業(yè)薪酬管理方法做出來(lái)的更加出色的重要內(nèi)容方式。

A企業(yè)是一家全國(guó)知名的地產(chǎn)企業(yè)，希望用業(yè)績(jī)考核薪酬設(shè)計(jì)方案，達(dá)到業(yè)績(jī)考核薪酬的有效的溝通。在和太-和咨詢顧問(wèn)協(xié)作以前A目前已經(jīng)擁有自己的業(yè)績(jī)考核薪酬管理體系，是指通過(guò)企業(yè)、單位、員工三個(gè)維度，相互配合三百六十度評(píng)分進(jìn)行計(jì)算員工的薪酬。那時(shí)候企業(yè)的績(jī)效體系表層來(lái)看，是非常科學(xué)，十分嚴(yán)謹(jǐn)，但當(dāng)人事部開(kāi)展員工滿意度測(cè)評(píng)之后發(fā)現(xiàn)，公司里有80%的員工針對(duì)企業(yè)的績(jī)效體系不滿意。企業(yè)的HR用一個(gè)月的時(shí)間也，探討都未能找到員工不滿的緣故。太-和咨詢顧問(wèn)入駐企業(yè)后，根據(jù)采訪和并對(duì)績(jī)效體系的再整理，察覺(jué)A企業(yè)員工對(duì)績(jī)效體系強(qiáng)烈不滿主要來(lái)自企業(yè)員工你永遠(yuǎn)不知道自已的薪酬是怎樣確立的，換句話說(shuō)企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬績(jī)效體系不能理解，都不會(huì)測(cè)算。在績(jī)效體系中A企業(yè)在方法論和方式上做了許多工作中，卻忽略了業(yè)績(jī)考核薪酬溝通職責(zé)。例如A企業(yè)設(shè)計(jì)師，測(cè)算它的業(yè)績(jī)考核薪酬的計(jì)算公式為：業(yè)績(jī)考核薪酬×業(yè)績(jī)指數(shù)×單位銷售業(yè)績(jī)指數(shù)×三百六十評(píng)分指數(shù)。可以說(shuō)這類計(jì)算方式并沒(méi)有問(wèn)題，但大家采訪這一設(shè)計(jì)師情況下，他對(duì)于業(yè)績(jī)考核薪酬的描述便是“不清楚怎么算出來(lái)的，因此壓根就不關(guān)注”。手里拿著企業(yè)的薪酬測(cè)算計(jì)劃方案和我們說(shuō)，最先業(yè)績(jī)他不曉得；次之企業(yè)對(duì)單位的描述他也不知道；他唯一懂的便是企業(yè)對(duì)他三百六十度評(píng)分內(nèi)容，但對(duì)于評(píng)分結(jié)論他不曉得。因此就算他十分清楚企業(yè)的績(jī)效方案，他測(cè)算不出自己薪酬。根據(jù)采訪對(duì)于我們來(lái)說(shuō)以A企業(yè)的績(jī)效管理體系，應(yīng)該可以進(jìn)行企業(yè)針對(duì)薪酬按工作職責(zé)和完成狀況來(lái)分配具體內(nèi)容。但卻壓根起不了統(tǒng)一員工與企業(yè)、與部門利益，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，激發(fā)員工非常重要的作用。問(wèn)題說(shuō)到底企業(yè)沒(méi)有高度重視“溝通交流”的功效。

在做完采訪后，大家關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)的高管進(jìn)行一次有關(guān)業(yè)績(jī)考核薪酬培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在高管范圍之內(nèi)，再次詮釋業(yè)績(jī)考核薪酬的價(jià)值與應(yīng)用方法。闡述了業(yè)績(jī)考核薪酬不僅僅是協(xié)助企業(yè)工資制的重要依據(jù)，也是公司和員工溝通交流的渠道，執(zhí)行過(guò)程中一定要和員工做到足夠的溝通交流。

在實(shí)際設(shè)計(jì)方案上，我們可以從告之、指導(dǎo)和動(dòng)態(tài)調(diào)整三個(gè)方面給出了改進(jìn)措施：

告之——員工對(duì)企業(yè)、對(duì)于自身掌握的前提