周師傅資詢：我于去年2月趕到這個公司工作中，彼此簽署了3年的期限勞動合同書。自去年3月起，我時常覺得腰部疼痛，經醫院診斷為腰間盤突出，便數次向公司請病假去治療，如今病況已治愈。但今年元旦過完，我就接到企業的通知函，和我解除勞動關系，其原因是：數次以不同原因請病假，嚴重危害公司上班，而且病事假的時間超診療限期。我收到通知后，便去找上級領導說明原因，規定繼續履行勞動合同書，卻被企業的回絕。

請問一下病事假便是醫療期嗎?超出醫療期就必須得解除勞動關系嗎?

回應：對于此事他們的回應是：病事假并不等同于醫療期，職工因生病即便超出診療限期，也并不是務必解除勞動關系。這一點在在我國相關調節勞動關系法律法規及管理制度里是有明確規定的。

病事假是假期的一種，它跟法定婚假、喪假、生育假等法定假相匹配。依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條：“醫療期主要是指職工因生病或非因工負傷停止運行看病歇息不可解除勞動關系的期限。”再根據《勞動法》第29條規定，醫療期是公司不可因員工得病或其它法律規定緣故而不再雇傭保護的期內。

進到醫療期，必然是安排了病事假的。即醫療期本來就是在休病假，醫療期是依據工齡計算的，有的期限迫不得已雇傭的期間。這一期內與勞動者的具體工作年限及在本公司的工作年限相關。而病事假并沒有限期限定，僅必須醫院門診開具證明就能。在周師傅與企業的這一糾紛案中，依照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，周師傅歸屬于“具體參加工作時間10年以內的，在本單位參加工作時間5年以內的”，可享受3個月醫療期。而周師傅已休了4個月病事假，就屬于病事假善于醫療期。

當病事假善于醫療期時，為了能均衡勞資關系利益，對員工超過醫療期的時間也，法律法規也授予用人公司有必要的合同解除權：其一，依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第6條的規定，企業員工非因工傷殘和經醫師或醫院評定身患無法醫治的病癥，在醫療期限內醫療終結，不可從業原工作中，也無法從業用人公司另行安排工作的，須經勞動鑒定聯合會參考工傷事故與職業危害傷殘水平鑒定標準開展勞動能力的評定。被鑒定為一至四級的，應該撤出工作職位，停止勞務關系，辦退休、退休辦理手續，享有離休、退休工資待遇;被鑒定為五至十級的，診療期限內不可解除勞動關系。其二，依據《勞動合同法》第40條的規定，職工生病或是非因工負傷，在規定的醫療期滿后不從業原工作中，也無法從業由單位另行安排工作的，用人公司提早30日以書面形式通告員工個人或是附加付款員工1 個月工資后，能夠解除勞動關系，但應支付經濟補償。

即然周師傅的病況早已治愈，要求企業繼續履行原有勞動合同書，是正當的。假如與企業無法進一步達成共識，還可以要求勞動局給予訴訟。